联想的文化
事实上，还有一个问题可能造成了外界对柳传志这篇内部讲话的巨大“微词”--企业文化不同。
我没有在联想控股工作过，但是每个公司的企业文化肯定也不一样：企业给员工多大的空间，能让他发挥多大的作用，各个公司都不一样。(我不是说联想控股没有自己的问题哈，我相信每件事从不同的视角看，都能找到问题。)
我还记得我采访联想控股旗下的一家成员单位--联想之星时，有个人曾经是柳传志的翻译，后来去了联想之星，柳传志形容他是“哭着喊着要求进步”的那种--于是柳传志就给他机会去负责联想对初创公司的天使培训工作，现在做到了总经理还是副总经理的职位--这在外界看来，是不是也有点匪夷所思?原来不就是个翻译么?这种“发动机”首先是他自己要求当的，他才有机会去当。
当杨姐想开一个《巅风对话》栏目并讲了我的设想和设计初衷时，我的boss张老板说“放手去做吧”--这是怎样的空间和放权?或许外界很难理解那一刻这几个字对于我的鼓励，我的积极性被空前调动了起来。
柳传志在自己内部信中提到的：“大发动机制定好下一阶段公司发展的目标、战略路线(当然制定这些时也会请小发动机参加研究)，每个小发动机努力吃透总目标，然后领回分解到自己这一部分的子目标，以及相应的责、权和利(责、权、利是可以和大发动机讨论商榷的)。据此，小发动机定出一套工作方案，先提出个概要和大发动机对一下，看是否正确了解了上级意图，这称为“对大血管”……于是小发动机就会有各种创新的方案，就会发现更有潜质的小发动机苗子，而且自觉地不断提高执行力，把激励使用得更到位，最后的结果，大多数情况是出色地完成了任务。”
这段的描述不是很正常的工作流程么?在正确理解上级、老板的目标前提下，充分调动主观能动性有什么不对呢?
如果不是人人都有这样的创造空间，那也不是柳传志的错啊，柳传志只是给联想旗下成员单位的员工写的信不是么?我怎么没看出来是要全社会人人做发动机啊!他好像没要求别的公司的员工当发动机吧?
其实今天这个争论挺好，引出了我一直想写的一个题目--90后。
前不久刚和智联招聘的一位中层管理者聊过天，恰恰就谈到这个问题。其实两年前这就是个企业头痛的问题：80后、90后离职率很高，高达30%以上，比其他的要高出5%。
大家知道现在很多大佬最头痛的问题是什么么?90后。
我们的90后
是的，现在的90后是很有个性的--不高兴了，辞职;加班不合理，辞职;让在业余的时候送份资料到单位，辞职;重新做份提案……辞职。说句“辞职”后就走还不算，还关机--杨姐也碰到过一次，等待一份重要的新闻稿，结果一个公司的小朋友那天不知怎么愤而辞职了，说走就走还关机，结果那家公司的主管都快急疯了，却也没办法，杨姐的那条重要新闻推迟到第二天才爆出来。
这种个性张扬的基础是：家里的条件都不错，不愿意为了谋生而隐忍。唉，杨姐是70后，我们这一代有的时候为了工作是忍了很多气的。
记得俺99年刚毕业的时候服务的那家报纸，只给主编社长报销医药费，不给员工报销医疗费，没办法，也得继续工作下去，那个时候俺的工资是每个月750元，但就是这点工资，姐也得忍着。要是在今天，估计没有哪个90后会忍受下去吧?
为啥姐那个时候要忍下去?因为大学刚毕业，几次应聘被拒，信心全无，已经向家中伸手要了四年学费、伙食费，家里很紧--我十分希望这份工作能让我在家里从“伸手”阶级转为贡献一族。
怎么说呢?90后现在似乎已经成了一个社会问题。他们是社会的新生力量，未来的中坚力量，他们要求的是被尊重和实现自我价值，却又很容易受伤,反应激烈。很多公司的管理者无法不面对这个群体，因为他们进入了社会，但是他们又像是一直在自己的轨道上运行的小行星，无法融入新的集体，挑战者这些采用传统管理方法的管理者的智慧和底线。
