过去二十年云端服务、仓储机器人和智能手机等科技发展重新定义了整个产业，原有的行业分类逐渐过时。从无人驾驶，到虚拟现实、增强现实，再到植物蛋白合成的肉类替代品，传统经济不断裂变。2020 年的世纪“大侵袭”让更多企业认识到经济的不确定性，带来大范围经济重组，催生了更为复杂多变的全球化局势，极其不确定的内外部环境给企业管理带来前所未有的挑战。但对于始终关注年度“人才经济论坛”的HR管理者来说，这些挑战早在预料之中。在他们看来，如今面临的管理议题早在过去7年里的历次论坛上，已经被前瞻性地预测和深度探讨过。

2021年7月6日，《哈佛商业评论》中文版携手FESCO成功举办了第七届“人才经济论坛”，以“新个体·新组织”为主题再次开启对组织管理的深刻探讨。一如既往，大会邀请到了来自学届的权威代表以及商界的管理精英。在四小时里一同探讨了如何在不确定时代寻找新的组织价值、如何打造组织高抗风险能力，以及未来组织将如何衡量与个体的关系等话题。下面我们就来盘点一下过去七届人才经济论坛的精彩瞬间。

世界著名管理咨询大师拉姆•查兰

2015年，“人才经济论坛”的主题是“破解移动互联时代人才困局”。2015年，由于经济全球化、大数据、移动终端技术的应用，人才荒的问题越来越严峻。通过人力资源的战略重塑，驱动引领企业的变革与创新，已成为企业化挑战为机遇的关键所在。世界著名管理咨询大师拉姆•查兰现场解答了这个难题，他认为关键是CHRO要在企业中扮演全新的角色。他强调：“企业里创造价值的是人，构建业务模式的是人，做执行的是人，真正与对手竞争、决定企业命运的还是人。因此CHRO必须懂业务、懂经营，清楚企业的盈利模式和目标，这样能施加影响力帮助CEO达成目标。”作为企业HR部门的重要伙伴，FESCO董事、总经理郝杰指出：“在移动互联时代，人力资源服务商应该帮助HR部门实现为业务创造价值转型。不同类型企业，应当根据自身特点和诉求，综合采用外包和共享服务的方式，将事务性工作集约化操作、标准化处理，实现人力资源战略转型，真正发挥人力资源管理的价值。”

“人力资源之父”戴维·尤里奇

2016年，论坛迎来了“备战充满悬念的未来”的讨论。人才的个性化和价值多元化，数字化对人才管理流程和战略的影响，以及不断加剧的市场不确定性，都要求人力资源管理者更加敏锐。HR必须与时俱进的、甚至要具备前瞻性的眼光与策略，并将其付诸实践才能把企业发展引向成功。“人力资源之父”戴维·尤里奇亲临现场，在他看来应对“悬念“最好的办法是让HR成为CEO最重要的伙伴。他说：“最接近CEO的一个功能部门就是HR，好的人力资源经理的行为就像是一个好的CEO，能兼顾市场营销、技术和金融等方面，而不仅仅是关注人才。作为HR，最重要的是帮助公司在一个不断变化的市场中取得成功。”

2017年，是经济新常态到来的一年。过去10年里，一些科技公司的迅猛发展很大程度上得益于它强大的创新能力，“颠覆式创新”让他们取得了前所未有的成功。但伴随着供给侧改革，全球化演进速度加快，商业环境愈加复杂，企业如何“应对颠覆性变革挑战”？这一次，论坛邀请到了世界知名领导力变革专家诺埃尔·蒂奇（Noel M. Tichy）。他提出，领导力培养仍然是企业走向成功的关键，在他看来：“领导力最重要的是决断力，最关键的三类决策分别关于人、战略和危机。如果没有找到对的人，战略方向不清晰还遭遇了危机，那么企业就会面临生死存亡的问题。领导者的第一角色是老师，每一位领导都需要把自己的观点和决断形成‘可喻之义’以便教导企业里的每一个人。可喻之义包括具体的想法、价值观和情感能量。”

2018年的管理学界把目光投向了“敏捷”。伴随着过去几年数字化变革推进和创新的蓬勃发展，企业要领先市场，必须以敏捷应对。HR涉及组织的所有方面，影响到所有员工，HR的敏捷转型比其他职能的改革范围更大、更艰难也更重要。HR从技术领域可以学到什么？如何应对业务转型所带来人才结构调整？如何使用敏捷人才策略支持组织的变革和成长？杨懿梅，查兰大师中国业务负责人、全球唯一合伙人在会上分享了来自大师的经验：“在这样一个充满变化的时代，组织敏捷不是一种选择，而是一种必须。如果你真正能做到敏捷化的组织，在这一个时代可能是你的核心竞争优势。思考这个问题的时候需要逆向思维，想想为什么做不到敏捷，把僵化原因破除掉，才有更多致胜未来的契机。”

人全球高级人才管理与领导力发展领域顶尖专家 费洛迪

2019年的年度话题是与人口红利渐微以及老龄化社会的到来相关。中国乃至全球市场都在受到人口老龄化的冲击，这种社会结构的变化无疑对每家企业制定人才战略提出挑战。唯有从“人才长期战略”出发，企业方能在多代际管理，激发多元团队潜力等方面应对人口红利消失、人才红利到来的挑战。平安集团首席人力资源执行官蔡方方分享了平安集团在多代际员工管理的经验。她认为在高速变化的时代当中，企业要分清什么会改变，什么不会改变。改变的是计划周期和迭代频率、决策的模式、领导的方式等；不变的东西是组织的使命和愿景，员工事业的荣誉感、成就感。这也是平安对多代际管理的答案，用不一样的方式满足其本质和核心。全球高级人才管理与领导力发展领域顶尖专家费洛迪（Claudio Fernández-Aráoz）仍然建议关注高潜力人才的打造，高潜人才无关年龄，他指出高度潜力的人具有四个特征：求知欲、洞察力、感召力、意志力。拥有高潜的人才不管在好时代还是坏时代，都可以为企业提供价值。

2020年之艰难无需赘言，疫情对企业生态产生的影响，必然让企业迎来“新就业形态“。新经济格局下企业需要不断的完善组织结构，越发严峻的经济形式要求HR必须给出效率与成本的最优化解法。FESCO董事、总经理郝杰从国家政策到服务商的伙伴关系方面给出了精彩的建议，他指出未来借助科技的力量，FESCO会帮助企业打造有价值的智慧人力服务生态，以人才激发组织新潜能，以科技触发企业新引擎。阿尼尔 K. 古普塔（Anil K. Gupta），美国马里兰大学史密斯商学院战略与全球化、创业中心主席认为：“当今世界的重大变化趋势，对领导力提出了更多的要求。知识密集型岗位相比蓝领岗位正在变得更加重要，公司的领导层首先需要更大减少等级制度，打造扁平化的内部网络；为了应对外部的不确定性，企业还要更加透明、鼓励试错、加速数字化进程，以及向年轻一代学习。”

北京大学国家发展研究院BiMBA商学院院长 陈春花

2021年，疫情倒逼一个全新的数字经济时代加速向我们走来，“蝴蝶效应”越发明显，外部经济格局变幻莫测，内部组织及个体意识不断强化逐渐产生新型关系。时代在打造着“新组织”与“新个体”。 北京大学国家发展研究院BiMBA商学院院长陈春花指出：“以前组织管理中最主要的是关系链、信息链、命令链，但数字时代我们最主要的是协同，也就是组织能不能赋能、共生和协同。所以在企业内部，我们就要求把整个企业看成是一个整体，不能分人力资源、营销、战略、投资、制造、采购等等。从外部来看，企业必须有能力去参与平台化和生态化，所有外部的平台化和生态化使得我们企业产生更大的价值和更加的可能性。”如是金融研究院院长，中国民营经济研究会副会长管清友从宏观经济的角度同样给出了建议：“今天投资的环境就像今天人才经济的环境，从大趋势来看，中美两国的经济发展方式在未来相当长时间里会出现角色互换或是分叉。所谓时势造英雄，就是说无论是什么样的人才一定是在他的特定平台、特定产业、特定周期里面可以发挥作用，这一点金融行业特别明显。”

回顾七年历程，正如我们所期待，“人才经济论坛”把人力资源管理的概念跳脱出书本回归到鲜活的实践中，给更多的企业带去管理方法的启迪和思考。

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