十年磨一剑。

作为立志“创造极致健康体验”的医疗器械企业，南京麦澜德医疗科技股份有限公司（下称“麦澜德”），围绕着女性全生命周期常见病、多发病的诊断、治疗和预防，十年时间，麦澜德已进入所属领域的前列，在全国细分领域的占有率达到较高水平，成为了南京第一批瞪羚企业。（注释：“瞪羚”是一种善于跳跃和奔跑的羚羊，业界通常将高速成长中小企业形象地称为“瞪羚企业”。）

除了政府肯定以外，麦澜德也受到了医疗健康行业从业者的追捧，特别是在近两年，越来越多的候选人开始主动了解麦澜德这家企业。而这一切，离不开麦澜德对雇主品牌的持续搭建以及人才培养的针对性投入。

近日，Moka对麦澜德HRD邵倩进行了采访，走进这家企业，了解他们是如何做好招聘和人才培养这些事。

Moka：在麦澜德，什么样的“人才”可以被称为重点关注的“核心人才”呢？

邵倩：第一个是研发端的专业人才。由于这个行业有一定的技术壁垒，加上麦澜德本身非常重视研发投入，研发端的人才培养是非常重要的。我们持续实施产品战略领先战略，而实现这一领先的前提，是需要在整个研发技术领域里实现领先，还不能只是一小步的领先。所以，麦澜德不仅要致力于在宽度上实现领先，还要在深度上把“护城河”挖得更深，因此，研发端的专业人才显得越发重要。

第二个是医学人才。作为一家医疗器械领域企业，麦澜德要保证交付的产品，安全且有价值，只有安全有效的产品，才能真正让客户获得极致健康的体验。

第三个是营销人才。由于企业发展速度比较快，所以我们在营销人才上的需求是比较大的，这类人才的贡献力也是不可忽视的。

Moka：面对日益激烈的人才竞争，麦澜德如何保障人才的正常供给？

邵倩：在人才供应链上，我们很重视人才的前置培养，于是公司开始和各大高校进行深层次的合作，实现了规模化的战略性校园招聘。

我们发现，做好校园招聘的关键，是口碑，于是去年我们的校园招聘主题，定为了“麦向你的极速未来”，提出了“定制成长、定制晋升、定制成就感”的星火计划。拟通过此次校招实践，让麦澜德成为一个最敢用年轻人的样板案例。

除了校园招聘外，对外招聘也是很重要的。麦澜德的招聘团队讲究“提前”，擅长使用工具与方法，提前先做telent mapping，把人才地图做好，在业务部门提需求前，就开始做招募计划。因此，在角色定位上，我们的招聘团队更像一个“猎头”，会主动搜多优质人才，与候选人提前建立联系。

Moka：招到了优秀人才后，麦澜德会采取什么措施培养呢？

邵倩：就拿校园招聘来举例吧。其实很多公司做校园招聘只是为了“补人手”，麦澜德将校招上升为战略层面，是为了“搭建企业梯队”，这在整个意识层面有很大的区别。在“麦澜德未来领导人计划”中，我们期望在校园招聘中招揽的“人才”能够为搭建内部人才梯队添砖加瓦，这是第一点。

第二点，麦澜德是一家很爱惜人才的企业，内部人力资源的使命就是让每个麦澜德人都成为更好的自己，在麦澜德工作的每一天都是增值的。除了口号外，麦澜德的培训体系也非常完善。通过校园招聘招揽的候选人会进行“带教模式”培训。麦澜德的带教模式与一般公司的培训模式不同，它不仅有高管辅导员进行辅导，还有专业导师以及班主任老师亲自督导。

班主任老师主要是校园招聘负责人，他负责所有候选人的培训组织建设、心态建设，并能将整个流程打通；

高管辅导员主要是负责候选人的职业生涯发展以及企业文化传承；

专业导师主要负责就事对事方面的指导，让候选人在高效时间之内，快速成长。

此外，对于通过校招进来的新人，每一个季度会有一个述职，但这个述职并不是给大家施压，而是为了给大家“搭台子”，展现自我，让更多地人看到他们，让他们有一个增值的进步空间。

Moka：麦澜德为什么会引入智能招聘管理系统？

邵倩：引入Moka系统助力招聘业务之前，麦澜德的整个招聘过程规范性较弱。很多业务场景依然是使用传统线下操作形式，数据很难留存复用，简历资源浪费情况明显。使用招聘系统后，我最大的感触是它实现了实时获取内部招聘漏斗数据。从最开始收到简历起，到第一次邀约到达率、第二次邀约到达率，一面通过率、二面通过率、offer率等数据，均能在招聘漏斗中获取。

我一直认为，没有数字化支持就无法分析目前的瓶颈与短板，也就无法总结自己工作开展是否有指导意义。所以，用招聘数据指导招聘，我觉得这是目前使用系统后最大的变化。

Moka：您认为数字化系统真正能赋能招聘工作的价值点在哪？

邵倩：我觉得是三个方面的价值吧。

一、人才库的复用激活，简历数量提升

人才库是每一个企业的宝贵资源，麦澜德也很重视这部分资源的利用。通过Moka系统，麦澜德把一些高质量的简历储备到人才库中。结合招聘过程中留下的记录，比如归档前候选人在哪一个招聘流程阶段、储备时备注的原因、面试评价记录、标签等，进行智能搜索与筛选。

这样的筛选，方便了麦澜德后期对筛选后的人才，进行职位邀请，结合实时的数据验证激活的效果。通过内部招聘团队与人才库的潜在候选人反复互动与长线沟通，最终实现简历数量的提升。

二、招聘画像升级迭代，增值HR工作价值

数字化系统可帮助实现招聘闭环。我曾认为招聘应该是先定好的人才画像，再去匹配候选人，但实际上应该是在不断与候选人进行沟通交流中去完善画像的过程，包括通过对高潜人才的特质了解，重新梳理招聘画像。

把人招进来只是HR工作的开始，我们要确保招进来的候选人进入公司后，职业发展生涯是越来越增值的，否则HR的工作价值就没有这么高了。

麦澜德选择候选人，开始是按照岗位画像去匹配候选人。待这个人入岗后，完成了“转正”再到“变成高绩效的高潜的员工”的蜕变，这时候，招聘进程依然没结束！一定要回头再看一下他们身上的特质，是否跟最早的招聘画像之间有差异，再利用智能化招聘管理系统，反向去调整招聘画像和结构化面试表，这样便能实现真正地招聘精准度的提升。

三、提效，辅助业务更要提升业务

效率问题是工作快速推进的关键，因此，招聘系统对招聘业务的提效，是麦澜德选择系统，助力招聘最期待的部分。此前麦澜德处理工作常选Excel做记录，再进行数据分析。但分析问题时，Excel效率并不高，所以我们希望借用智能化的系统输出数据报告，辅助业务。

比如A做招聘，每天邀约8个候选人；同样做招聘的B，每天邀约数量是9个。可是A邀约的人主要是本科，B邀约的人主要是大专，那么，智能化系统应该有一些维度标准，能输出让HRD、HR高管看得见的多维度报告，真实反映出招聘团队业务效率情况是怎么样的，这是非常有价值的。

Moka：最后一个问题，Moka系统最能打动您的点在哪？

邵倩：除了系统本身功能强大以外，“服务”是最打动我的，特别是与我们对接的几个Moka小伙伴真得很不错，专业又敬业，真正做到了为客户着想，这是我的真实感受。前期和我们对接的一位Moka同事，她在生宝宝期间还坚持每天帮我们解决问题，还有目前和我们对接的建林也很敬业，我比较佩服这样的人。

第二个感受是，Moka产品真的很懂HR。系统在整个业务团队使用过程中，内部反馈都是不错的，操作流程都很顺畅。

最后，我想强调的一点是，使用招聘系统带来的最佳价值，是让HR工作提效，让他们有增值空间，反过来，HR的成长会反作用驱动整个内部团队的价值增值，这是一件非常有意义且有价值的事。

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