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Moka x 麦澜德:企业高潜人才培养,从“价值增值”出发

Moka x 麦澜德:企业高潜人才培养,从“价值增值”出发
2022-03-02 15:05:43 来源:财讯网

十年磨一剑。

作为立志“创造极致健康体验”的医疗器械企业,南京麦澜德医疗科技股份有限公司(下称“麦澜德”),围绕着女性全生命周期常见病、多发病的诊断、治疗和预防,十年时间,麦澜德已进入所属领域的前列,在全国细分领域的占有率达到较高水平,成为了南京第一批瞪羚企业。(注释:“瞪羚”是一种善于跳跃和奔跑的羚羊,业界通常将高速成长中小企业形象地称为“瞪羚企业”。)

除了政府肯定以外,麦澜德也受到了医疗健康行业从业者的追捧,特别是在近两年,越来越多的候选人开始主动了解麦澜德这家企业。而这一切,离不开麦澜德对雇主品牌的持续搭建以及人才培养的针对性投入。

近日,Moka对麦澜德HRD邵倩进行了采访,走进这家企业,了解他们是如何做好招聘和人才培养这些事。

Moka:在麦澜德,什么样的“人才”可以被称为重点关注的“核心人才”呢?

邵倩:第一个是研发端的专业人才。由于这个行业有一定的技术壁垒,加上麦澜德本身非常重视研发投入,研发端的人才培养是非常重要的。我们持续实施产品战略领先战略,而实现这一领先的前提,是需要在整个研发技术领域里实现领先,还不能只是一小步的领先。所以,麦澜德不仅要致力于在宽度上实现领先,还要在深度上把“护城河”挖得更深,因此,研发端的专业人才显得越发重要。

第二个是医学人才。作为一家医疗器械领域企业,麦澜德要保证交付的产品,安全且有价值,只有安全有效的产品,才能真正让客户获得极致健康的体验。

第三个是营销人才。由于企业发展速度比较快,所以我们在营销人才上的需求是比较大的,这类人才的贡献力也是不可忽视的。

Moka:面对日益激烈的人才竞争,麦澜德如何保障人才的正常供给?

邵倩:在人才供应链上,我们很重视人才的前置培养,于是公司开始和各大高校进行深层次的合作,实现了规模化的战略性校园招聘

我们发现,做好校园招聘的关键,是口碑于是去年我们的校园招聘主题,定为了“麦向你的极速未来”,提出了定制成长、定制晋升、定制成就感”的星火计划拟通过此次校招实践,让麦澜德成为一个最敢用年轻人的样板案例。

除了校园招聘外,对外招聘也是很重要的。麦澜德的招聘团队讲究“提前”,擅长使用工具与方法,提前先做telent mapping,把人才地图做好,在业务部门提需求前,就开始做招募计划。因此,在角色定位上,我们的招聘团队更像一个“猎头”,会主动搜多优质人才,与候选人提前建立联系。

Moka:招到了优秀人才后,麦澜德会采取什么措施培养呢?

邵倩:就拿校园招聘来举例吧。其实很多公司做校园招聘只是为了“补人手”,麦澜德将校招上升为战略层面,是为了“搭建企业梯队”,这在整个意识层面有很大的区别。在“麦澜德未来领导人计划”中,我们期望在校园招聘中招揽的“人才”能够为搭建内部人才梯队添砖加瓦,这是第一点。

第二点,麦澜德是一家很爱惜人才的企业,内部人力资源的使命就是让每个麦澜德人都成为更好的自己,在麦澜德工作的每一天都是增值的。除了口号外,麦澜德的培训体系也非常完善。通过校园招聘招揽的候选人会进行“带教模式”培训。麦澜德的带教模式与一般公司的培训模式不同,它不仅有高管辅导员进行辅导,还有专业导师以及班主任老师亲自督导。

班主任老师主要是校园招聘负责人,他负责所有候选人的培训组织建设、心态建设,并能将整个流程打通;

高管辅导员主要是负责候选人的职业生涯发展以及企业文化传承;

专业导师主要负责就事对事方面的指导,让候选人在高效时间之内,快速成长。

此外,对于通过校招进来的新人,每一个季度会有一个述职,但这个述职并不是给大家施压,而是为了给大家“搭台子”,展现自我,让更多地人看到他们,让他们有一个增值的进步空间。

Moka:麦澜德为什么会引入智能招聘管理系统?

邵倩:引入Moka系统助力招聘业务之前,麦澜德的整个招聘过程规范性较弱。很多业务场景依然是使用传统线下操作形式,数据很难留存复用,简历资源浪费情况明显。使用招聘系统后,我最大感触是它实现了实时获取内部招聘漏斗数据。从最开始收到简历起,到第一次邀约到达率、第二次邀约到达率,一面通过率、二面通过率、offer率等数据,均能在招聘漏斗中获取。

我一直认为,没有数字化支持就无法分析目前的瓶颈与短板,也就无法总结自己工作开展是否有指导意义。所以,用招聘数据指导招聘我觉得这是目前使用系统后最大的变化。

Moka:您认为数字化系统真正能赋能招聘工作的价值点在哪?

邵倩:我觉得是三个方面的价值吧。

一、人才库的复用激活,简历数量提升

人才库是每一个企业的宝贵资源,麦澜德也很重视这部分资源的利用。通过Moka系统,麦澜德把一些高质量的简历储备到人才库中。结合招聘过程中留下的记录,比如归档前候选人在哪一个招聘流程阶段、储备时备注的原因、面试评价记录、标签等,进行智能搜索与筛选。

 

这样的筛选,方便了麦澜德后期对筛选后的人才,进行职位邀请,结合实时的数据验证激活的效果。通过内部招聘团队与人才库的潜在候选人反复互动与长线沟通,最终实现简历数量的提升。

 

二、招聘画像升级迭代,增值HR工作价值

数字化系统可帮助实现招聘闭环。我曾认为招聘应该是先定好的人才画像,再去匹配候选人,但实际上应该是在不断与候选人进行沟通交流中去完善画像的过程,包括通过对高潜人才的特质了解,重新梳理招聘画像。

把人招进来只是HR工作的开始,我们要确保招进来的候选人进入公司后,职业发展生涯是越来越增值的,否则HR的工作价值就没有这么高了。

麦澜德选择候选人,开始是按照岗位画像去匹配候选人。待这个人入岗后,完成了“转正”再到“变成高绩效的高潜的员工”的蜕变,这时候,招聘进程依然没结束!一定要回头再看一下他们身上的特质,是否跟最早的招聘画像之间有差异,再利用智能化招聘管理系统,反向去调整招聘画像和结构化面试表,这样便能实现真正地招聘精准度的提升。

三、提效,辅助业务更要提升业务

效率问题是工作快速推进的关键,因此,招聘系统对招聘业务的提效,是麦澜德选择系统,助力招聘最期待的部分。此前麦澜德处理工作常选Excel做记录,再进行数据分析。但分析问题时,Excel效率并不高,所以我们希望借用智能化的系统输出数据报告,辅助业务。

比如A做招聘,每天邀约8个候选人;同样做招聘的B,每天邀约数量是9个。可是A邀约的人主要是本科,B邀约的人主要是大专,那么,智能化系统应该有一些维度标准,能输出让HRD、HR高管看得见的多维度报告,真实反映出招聘团队业务效率情况是怎么样的,这是非常有价值的。

Moka:最后一个问题,Moka系统最能打动您的点在哪?

邵倩:除了系统本身功能强大以外,服务”是最打动我的,特别是与我们对接的几个Moka小伙伴真得很不错,专业又敬业,真正做到了为客户着想,这是我的真实感受。前期和我们对接的一位Moka同事,她在生宝宝期间还坚持每天帮我们解决问题,还有目前和我们对接的建林也很敬业,我比较佩服这样的人。

第二个感受是,Moka产品真的很懂HR。系统在整个业务团队使用过程中,内部反馈都是不错的,操作流程都很顺畅。

最后,我想强调的一点是,使用招聘系统带来的最佳价值,是让HR工作提效,让他们有增值空间,反过来,HR的成长会反作用驱动整个内部团队的价值增值,这是一件非常有意义且有价值的事。

 


 

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