在招聘实践过程中,将技术赋能到校招场景是校招制胜的关键。从最开始的宣传,到与候选人间的互动,再到面试场景、offer场景,这些场景的每个节点都需要有“技术”贯穿始终。

一、供需失衡的招聘两端

目前招聘市场是处于一种供需失衡的状态。特别是在各位所在的半导体行业,“没有人”已经成为行业通病,在这种失衡状态下供需双方的心态会发生很大的变化,那么此时的企业应该如何“攻克”这届候选人呢?

1. 企业端要主动了解候选人——学生

● 供——学生角度:待“价”而沽。大部分学生考虑的首要条件是“钱”,这是由企业的激烈争抢和学生基于价格决定价值的人性攀比造成的,选择逻辑也会有群羊效应。那除了钱作为吸引的“硬通货”,企业还有哪些软实力来提升吸引力?企业需要做些什么来匹配当代学生的特性?当代学生的又有哪些底层诉求呢?

tips

个性多元:学生有多元的兴趣、技能,企业需要更多地去包容和肯定,甚至赞美;

渠道多元:学生的时间消耗除了线下的课堂、图书馆,还有线上的社交渠道(抖音、B站、知乎、小红书),企业可以将校招宣传的主战场转移到学生平时耗时多的线上渠道;

选择多元:当前更多学生会优先选择考公考研,其次才是就业;再次会选择待业,有报告统计20%候选人能够容忍毕业后待业半年,待找寻到自己认为匹配的企业为止。可以发现,当前学生对待就业的态度是如此的从容不迫。

平等:姿态平等,不要俯视学生;真诚直接,不要生硬画饼;体验至上:及时关注、适时肯定。

2. 企业端要制定差异化校招策略

● 需——企业角度:更加着急、焦虑,期望候选人立刻投入工作。

tips

越来越秀:这届候选人很追求仪式感、关注感,所以在招聘过程中,企业要充分“秀”企业,通过各种招聘展现形态去学生常去的地方吸引候选人;

越来越早:去年秋招,大部分企业基本提前两三个月就开始策划,甚至有些企业全年进行校招,校招需要从之前的脉冲化向常态化、专题化转变。

越来越快:以前从秋招策划开始到结束,耗时三个月。但现在通过招聘创新技术可以加速校招的各个环节。如线上宣讲、线上甄选、自动化筛选、线上面试等,可以助力整个招聘进程变得越来越快。

越来越同质化:企业内部招聘出现岗位同质化,多个部门招同一个岗位,需要基于有限的简历资源实现公平分配、及时共享。

基于双方心态的失衡现状,招聘变革已经逐渐从线下变到了线上。对比传统校招流程,如今“云校招流程”更加体现出技术创新正在改变校招模式、改造校招流程。

二、技术推动“流量经济”向“意愿经济”转变

1.技术助力校招的四个维度

● 增强意志:候选人投递岗位只是第一步,后续环节的意愿增强需要HR去经营。

● 加快速度:技术加快招聘各个节点的速度,缩短应聘周期。

● 资源共享:技术降低了简历浪费,提高了简历的内部流转率。

● 人才识别:更加精准的识别候选人质量,把合适的人放在合适的岗位上。

首先,可以发现“意愿表达”是招聘的起点,“意愿转化”才是招聘的终点。

候选人投递其实是一个单向的意愿表达过程,但往往表达后成了遥遥无期的等待,企业端没有任何的回复。很多时候都是“候选人在人群中多看了你一眼,再也记不起你(企业)的容颜”。其实企业应该承接这个起点,通过高频的互动,不断增强候选人在各个节点的意愿,最终转化入职。不管是投递后的及时反馈,邀约测评、笔试、面试,面试通过后的及时肯定,还是offer接受后的保温,都可以通过技术加持,提升入职转化率。

例如,AI机器人可以应用在投递后的互动环节,提升候选人的问题响应的及时性,不管是移动门户还是PC端门户,有了机器人后,可以让候选人随时去问他们关心的问题,这些问题都可以快速得到响应,甚至候选人都可以对着机器人去讲,“我要投递某某岗位”,机器人会立即推送出来一批相关岗位。此外,AI机器人还会根据候选人所在地推送职位、离居住地点最近的公司职位。这是植入对话中的创新投递方式,是对话场景和投递场景的融合。这种方式可以让候选人的投递体验更好,也会帮HR节省很多咨询时间。

2.除了投递节点的提升和候选人的互动,还需要在全流程节点提高互动频率

举个例子,有一家客户做校园招聘的时候,会在招聘过程的每个节点与候选人进行消息互动。

● 完成投递之后,他会告诉候选人,“你当前已经投递进度完成了15%,有任何问题请点链接咨询。”

● 完成测评考试后,他会告诉候选人,“你的校招进度当前已经到了50%,有优秀的小伙伴请点链接推荐。”

一般候选人在完成考试后收到这样一条消息,不仅可以看到招聘进度到了什么阶段,还可以吸引候选人推荐合适的小伙伴,此时的互动会触发招聘资源的裂变。

● 如果候选人不合适这个岗位,还会发送一个链接。“你可能更适合别的几个岗位,你对其他几个岗位感兴趣吗?”

我们永远不要放弃一个暂时不合适A岗位的候选人,其实他可能还能适合别的岗位。

● 完成初面后,继续给到候选人正向反馈。“恭喜你,你的算力已经战胜了百分之多少的“芯”玩家(通过了初试)。

这些的细节会让候选人很有成就感。玩游戏的小伙伴会很有共鸣,当你通关后的及时加冕会让你成就满满。

● 初试通过后,再让候选人完善一些信息,这些信息会同步进信息库,不用后期二次填写,非常便捷的照顾到了候选人感受。

整个过程可以看到,企业在贴近候选人,在传递一种人文关怀。在不同节点通过自动化,将文案设计触达到候选人,把温度带给候选人。这更多地是从候选人视角出发,站在了人性角度,做到凡事有交代,事事有回应。并让候选人能感到有成果、有成就,感受到企业的情怀。

● offer签约后,系统还会自动出发短信。恭喜你已经成为**人,整个校招就差最后一步了,最后一步由你来迈进,请你确认地址,然后两天之内给你寄一个签约大礼包。

意愿增强在每个节点里都可以完成,从候选人投递岗位作为第一个节点开始,到最终的转化入职,都可通过高频互动,提升到面率、签约率、入职率、简历推荐率;甚至通过分析互动数据可以获取雇主品牌的改善方向。

在任何招聘节点,企业都设置为一个扩散点,吸引候选人变成企业的外推官,随着后期的签约,帮企业去推人的意愿度会非常的高。上述的例子可以看出,通过技术手段,利用自动化消息流,实现候选人间的互动,增强了候选人在每个节点对企业的认同。

三、技术促进平等,体现尊重,提升体验

1. 尊重感 = 选择的多样性 + 时间选择权 + 空间选择权

候选人希望双方平等尊重,那么到底从哪些地方可以得到平等和尊重呢?其实站在企业的角度,只需要HR做一件事。只要把选择权交给候选人,候选人的被尊重感就会油然而生。

对学生而言,选择的多样性和时间、空间的选择权都可以让他们自己决定。

● 选择多样性是指候选人可以选择更多的岗位,不仅仅可以投一个岗位,还可以投多个岗,就像大学投志愿一样;

● 时间选择权是指“我的面试签约,我自己做主”。企业方可以给候选人几个时间段,候选人可以选择他合适的时间过来进行面试,这就是预约面试;

● 空间选择权是指候选人可以自主选择线下还是视频面试。

万科集团在全国各地都设有面试站点,他会让学生自主选择想参加的面试,这就是线下站点的选择。此外,万科集团还可以让海外学生自主选择线上的面试。选择权交给学生后,学生的体验感与被尊重感会油然而生,大大增强了到面率。

2. 排他志愿、平行志愿的应用场景

站在企业端角度,如果学生选择的志愿类型比较多,我们如何去处理这种多志愿的平衡?

● 排他型志愿,也就是说候选人投了多个志愿,第一志愿被筛掉之后,第二志愿才会启动。这种场景使用比较多,因为要照顾到候选人的体验,在第一志愿的时候只有一个部门的HR跟他接触,后续淘汰流程结束后,第二志愿对应职位的HR才会跟他接触。

● 平行志愿资源,也就是内部各个部门去抢同一个人,两个部门可以同时接触到候选人,只有到了offer环节,谁先发了offer,等于谁预先锁定了谁。

其实这两种方式都是尊重了学生的选择权之后,企业内部的处理方式。

3. 预约面试,尊重候选人的时间选择权,减轻HR面试安排工作量

● 预约面试其实和看电影一样,学生可以自主选择时间、地点。面试其实也是一样的,在Moka系统端,企业可以给学生一些选择的空间,选项可以是上午9点场、10点场、12点场等,学生可根据自己需求进行选择。

● 预约后,系统会自动发送确认面试的信息邀约。

● 线下面试时,学生不需要一直等待。学生只需要现场签个到,系统会自动叫号,触发手机端进行提醒。这种预约-线下叫号-现场面试的方式,会让学生的体验感更好。

四、技术提升抢人速度,解决企业头号难题

一家科技公司一直在思考一个问题,如何提升快速抢人速度。

我们先来了解下这个企业的痛点,再对症下药。

第一,候选人筛选标准相对不同,每个HR都有自己的标准,虽然对学校、学历、技能等有硬性标准外,但人是主观的,筛选的人的质量是参差不齐的。

第二,筛选量特别大,邀约量也特别大。

第三,疫情期间没有办法做线下的面试。

基于这几个痛点,我们最终梳理出这些可以做改变的突破口。

1. 提升抢人速度:统一标准+自动化筛选+线上评鉴

首先,统一了标准,把所有的硬性标准都在系统里面做了配置,再进行标准筛选;其次,简历进来了后,系统基于硬性标准抽取出来简历,再基于AI机器人自动筛选,筛选通过后,自动流转到考试测评环节,自动发起考试和测评的邀约。候选人收到通知,并完成了考试和测评,最终会有个分数。最后,根据这个分数,候选人自动被纳入面试环节,自动邀约候选人来完善个人等信息。

这几个流程节点可以完全交由机器来做,不需要HR干预,这大大提升了面试效率。

校招的效率提升可以借助于创新技术,但更加依赖高效的统筹模式。

强管控:很多公司都会组建集团校招组,负责选渠道、统一用人标准、制定内部协同策略、资源共享策略,集团通过统一的宣传载体进行多样化传播,借助系统进行统一的自动化初筛,把简历质量做到可控。初筛后,再由面试官或区域分子公司HR负责面试推进。这种总部控质量、控成本、主导宣传,下属的分子公司专注招聘环节的分工场景,正在被越来越多的大型企业多应用。像小米公司,简历初筛完全自动化,后续环节把面试官拉进来,承接后续的精筛、邀约、面试环节,这种协作方式,既能够在海量简历的劣汰场景比较高效,有能在后续的人才识别场景更加专业。所以校招不是HR一个群体的事,业务部门参与的深度需要加强。在人才获取场景,人人都是招聘官。站在HR的角度,应该向企业负责人去建议这种协同方式。

● 弱管控:有些大型多元化集团,下属分子公司业态多且不关联,集团在校招中的作用通常是搭台,下属公司各自唱戏。集团通过主门户、主视觉传递雇主品牌,聚合分子公司招聘,下属分子公司进行独立的宣传、自主的招聘流程。站在系统供应商的角度,既要满足集团雇品展现的统一性,又要满足独立分子公司的多样性的宣传策略、个性化流程。

2. 抢人速度 = 筛选速度 + 资源流转速度 + 签约速度

提升抢人速度,不仅需要提升自动化筛选的速度,还需要提升资源流转速度、签约速度。

● 筛选速度:自动初筛、自动标签、线上评鉴甄选

● 资源流转速度:冗余资源及时释放,共享,推荐

● 签约速度:签约现场,快速审批,在线签约

上面提到了通过自动化技术提升筛选速度。

资源流转速度如何提升?企业存在很多冗余的资源,这些资源要及时被释放、共享出来,或者要把这些资源都能推荐到可以推荐的地方,所有资源流转速度关系到资源利用率的。

签约速度如何提升呢?很多公司签约的流程也很冗长,不仅要线下签,还要层层审批。通过技术手段,在线做审批、在线签约、在线offer,都可以实现签约速度的提升。

有一家半导体通讯行业企业,他们是除了华为之外国内第二牛,他们一直存在一个很强的痛点:内部的资源分配不均。外部“抢人”现象已经很卷了,结果内部的各个分子公司还在“抢人”,究竟要如何规避这样的“抢人”呢?

● 招聘协同机制、共享策略:总部集团负责初筛、定标准,下属的分子公司招聘组负责面试、最终的签约。

● 现场批量签约、秒人抢人:签约面谈后,直接线上审批占住HC,线上发放offer,现场/线上签约,锁定目标候选人,不给他人有“抢人”的机会。

第一种是部门可以自己取简历,也就是说资源都在那里,部门可以自己取,但是取也有一定的上限,是根据headcount的占比来取的,例如,算法工程师 A部门招10个, b部门招20个,A部门获取比例就是10÷(10+20)。

● 第二种是集团统一分配,集团层面有个总负责人,他负责把简历丢给一个个的项目组、部门,但这种方式比较耗费人力成本。

● 第三种是系统自动分配。在系统中预先设置好自动分配的规则,例如客户在不同的区域有招聘组,这些招聘组会线下运营本区域的高校。例如西北招聘组会和“西电”、“成电”建立长期校企关系。这些院校投进来的简历会自动标签为“西北招聘组”。简历会自动优先分配给西北招聘组,另外再结合岗位HC占比分配不同数量的简历。

在整个流程规则这一块,自动化分配可以提升资源的流转率。

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人才质量,从这些维度去判定

只看学生一封简历能不能了解清楚这个人?

不能!学生入职后的3-6个月的表现尤为重要,这段时间可以重点考察新员工的发展方向。

一封简历里包含的学生信息太简单了。所以要了解这个学生,还要在更多地获取学生在企业工作中产生的信息。比如在职产生的绩效、薪酬、考勤、培训参与度等,这些数据借助HR系统落地沉淀的。另外判断人才发展潜力还可以通过测评、盘点的方式获取到他的性格、潜力、求职动机以及价值观,这些都可以整合在一起看。

这三个维度的信息可以总结为:

过去:简历里面的过往成就,通过简历信息自动抽取。

现在:在职过程中产生的数据,通过人事系统沉淀。

未来:候选人未来潜力,通过测评和盘点工具获取。

未来看一个员工是否有潜力,是看他量化后的多维数据。人被数字量化后,决策者可以更方便的通过对比、排序做用人决策。

对于校招的一些复盘和数据统计,大家可以做几个维度判断:

● 对整个校招的效果做复盘,也就是说哪些院校、哪些专业最终对你的贡献度是最高的。

● 整个校招过程的考试通过率、面试到场率、 Offer签约率等节点转化率,都需要去做分析和统计。

● 放弃签约的原因更是企业需要去获取的。这样来年做校招时,就会更清晰哪些院校做主要宣传阵地是有借鉴意义的。

Moka会通过技术帮助企业做到这几个维度的提升。

第一,在整个招聘的各个环节里,让候选人的体验更好。

第二,提升HR整个工作流程的筛选效率。

第三,助力企业梳理用人标准,提升企业对人才识别的精准度。

第四,成本控制,尽量减少线下动作,通过线上评鉴、面试等技术,节省线下大量的人员参与费用。

第五,协助做好校招统筹,实现企业招聘标准统一、资源共享、质量可控。

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