2021年即将收官！年底了，求职者什么时候跳槽？年底、年前哪个时间截点合适？是领了年终奖再走，还是找到合适的岗位，赶紧离开？HR又该怎么招人呢？每到年底，都会成为求职者和HR的困扰。

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无论是关键岗位人员候补，还是来年的人才储备，招聘都是HR年终工作的重中之重。时间紧、任务重，快速且有效的招聘是HR制胜关键。

接下来就来分享一下我的想法。

不少HR工作者表示，到年底，用人部门招聘需求很急切，但却说不清楚究竟想要什么样的人才，人员到位面谈后，又屡屡被Pass掉。

打了几十上百个电话，邀约了一批又一批候选人面试，也没能定下合适的人选，还被质疑专业能力不行。

出现这样或者那样的问题，无疑是不清楚“谁是你要的人才”。此时，就需要花一点时间认真思考需要招什么样的人，标准是什么？俗称“人才画像”。

公安刑侦中有个手段叫做模拟画像，一般由目击者口述，工作人员据此描绘犯罪嫌疑人的肖像以及心理画像，比如 “ 性别男，身高172-175cm，冲动型人格，易激动，做事鲁莽，易与人发生冲突……”目的就是为了锁定一群具有共同特征的人，重点展开行动，以便于快速、精准找到你想要的人。

而在招聘工作中，人才画像的作用也是一样，根据岗位需求，将适合的人才特征以画像的形式描绘出来，让企业清楚地知道自己需要什么样的人，从而有的放矢，帮助企业更有针对性地开展招聘、培训、发展等工作。

① #招聘，就是找合适的人做合适的事

我们常说，方向不对，努力白费，方向搞对，效率翻倍。这同样适用于招聘工作，人选对了，培养才能有效果；选错了，只会浪费公司的财力与物力，同时也消耗人员的能力。

② #招聘，就是各个部门的通力合作

内推是普遍认为比较有效的招聘渠道之一，具备“高效、速度快、精准、降低招聘成本”四个优点。→点击扩展阅读<什么招聘渠道最高效？玩转内推才是hr招聘最高段位>

内推的候选人，对企业文化价值观的认可度较高，到面率也会更高一些。因此，在年底普遍招聘难度比较大的时候，可以尝试加大内推宣传和激励，发挥全员内推积极性，加强熟人社交招聘优势，扩充简历来源。

为了进一步提高招聘效率，我们需要根据公司实际情况，搭建适合的招聘体系，可以参考以下几个方面：

1、人才标准的确立2、招聘的渠道和方式3、招聘文案和职位的描述4、薪酬体系和组织架构5、招聘的流程6、录用流程7、培训与学习

搭建招聘体系不妨依托合适的招聘管理系统，比如悦迹招聘管家，涵盖了一系列招聘管理功能。

它是基于传统人才招聘下的新型人才招聘视角，对于企业的发展会有明显的进步。HR在上述招聘工作体系建设的过程中，需要关注多个维度的内容，比如说：清晰的理念与招聘战略、建立招聘资源池、打造招聘流程体系、建立数据指标库和培养HR精准选拔人才的专业能力等。

好的方法，可以提高年底的招聘效果，外部精准招聘+内部的资源盘活，再搭配使用工具类产品，可以在一定程度上提升招聘效率。

Tips：

在招聘过程中，有四个环节需要HR格外注意。

? 标准

明确公司需要什么样的人才，然后将其构建能力模型并积极运用。同时，对于应聘者来说，也能够了解自己需要改善的重点，制定符合自己的个人发展规划。

? 寻找

不得不承认，寻找人才的渠道四通八达，可分为主动渠道和被动渠道。主动渠道就是主动寻找人才，比如员工推荐、猎头等。被动渠道就是等人才上门，比如参加招聘会，网招，校园招聘等。

同时还要确定公司招聘的人才是要内部挑选还是外部引进。一般建议企业以内部培养为主，外部招聘为辅。不管是内部挑选还是外部引进，关键要看企业需要的人才是什么样。

? 筛选

一旦确定人才标准和渠道来源后，就需要评估和判断最合适的人选了。

如果人才来源自内部，那么可以参考其过去的业绩和评估数据，这样对人才的判断会比较准确。

如果人才是外部招聘，在筛选时就要格外谨慎，毕竟有的时候信息点太多，我们需要根据岗位的重要程度，选取合适的评估工具，从多角度地进行评估，提高命中率。

? 后续考察

把握好试用期对人才的观察，面试往往只能判断出候选人表象的技术能力以及经验是否合适，其潜在的动机及价值观是否匹配则需要日后的观察才能甄别。

免责声明：市场有风险，选择需谨慎！此文仅供参考，不作买卖依据。

责任编辑：kj005