最近，某公司月薪8000的前员工因违反竞业协议被索赔百万的消息引起了热议。

2018年6月至2019年7月，A公司的9名前员工先后加入了其竞争对手B公司的两家关联公司——C公司和D公司，被A公司一纸诉状告上法庭。9名被告中，有任职3个月的“新人”，也有在职月薪8000元的市场专员。

上述9人分别被裁决赔偿A公司100万元，均不服判决结果。因签署的竞业协议限制范围过大、赔偿金额过高、签署人员范围过广等种种原因，向法院提起二审，希望无需赔偿巨额违约金，但均宣告失败。

对于违约金100万元是否过高的问题，法院在判决书上表示，考虑到A公司所处的新能源电池行业属于高新技术企业，正处于行业竞争激烈状态，技术秘密是企业根本利益所在。一旦掌握关键技术秘密的员工跳槽到竞争企业，可能导致公司重大利益受损，损害远非违约金所能弥补，所以A公司所约定的违约金并不畸高。

A公司称，被起诉的王某某、冀某、张某均出现在B公司名下专利的发明人名单中。因此认为，这三人入职C公司仅仅只是一个掩护，目的是为了规避与其签署的《保密和竞业限制协议》，同时为竞争对手B公司提供服务。

前员工蔡某向法院辩解称，并非所有技术人员都能接触到商业秘密，所以自己不应该在法定的竞业限制人员范围内。法院对此的解释是，作为A公司的技术人员，其在履职期间必然接触A公司的技术秘密、商业秘密，无论是否属于高级管理人员或高级技术人员，其均应当负有保密义务。

巨额违约金的背后 重新审视竞业协议

在这则巨额赔偿的背后，众多企业和员工关心的是与自身利益息息相关的问题：竞业协议到底能不能签？和谁签？如何签？

《劳动合同法》允许用人单位与劳动者签订竞业限制协议，以保护其商业秘密，但竞业限制期不得超过两年。

竞业限制期间，劳动者不得到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位就业，不得自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务。在此期间，企业要给予离职员工相应的补偿。如果企业没有根据协议按时给员工发放补偿金，员工也可以不履行相关的义务。

至于竞业限制的人员，《劳动合同法》第24条规定：“限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员”。

但近年来，竞业协议针对的范围不断扩大，甚至有泛滥之势。无论是否为企业核心人员，只要一入职就被要求签署竞业协议的现象比比皆是。

作为人力资源数字化服务商，金柚网认为，关于竞业协议的签订，企业和个人都应该慎重对待。过于泛滥的竞业协议，在限制员工择业发展的同时，企业也可能会错失匹配的人才。一旦启动竞业协议，企业要为离职的员工给予最长两年的补偿，进一步增加用人成本。

人才争夺愈演愈烈 如何降低企业风险

随着行业竞争日趋激烈，人才流动速度加快，加上对技术成果的重视，竞业协议成为了不少企业用于提高人员留存、降低企业风险的利器。但是，用不好的利器就会成为悬在头顶的“达摩克利斯之剑”。近年来，因竞业协议起纠纷的事件时常发生，在制定竞业协议时需多加注意。

首先，明确竞业协议的签订对象。竞业协议针对的是掌握着公司重要机密信息的高层岗位人员，因为这些信息泄露会给公司造成难以挽回的损失。

其次，明确竞业协议的内容。一份完整的竞业协议，包含特定岗位、限制期、竞业限制公司名单，以及补偿金额、补偿时间及补偿方式。对于竞业限制公司，写明具体的公司名称；对于补偿金额，写明具体的标准以及发放方式。

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