本文转载自《中国劳动保障报》  作者：孙伟  广州红海云计算股份有限公司CEO

在当前的人力资源管理实践中，数字化转型是一个常常出现的概念。那么，什么是数字化转型？人力资源数字化转型只是选用一套更先进的人力资源系统吗？如果不去探究数字化转型的底层逻辑，追求的数字化转型，也会变成追了一个“寂寞”。

人力资源数字化转型的本质

人力资源数字化转型的底层逻辑是工具的进化。在1万年前或更早的石器时代，石斧的出现将人类和动物区分开；在蒸汽时代，虽然经济体的效率并不高，但是蒸汽机的普及，开启了一个新的时代，带来了工业革命；来到信息化时代，有了电脑、互联网之后，才有知识经济的到来。每一个时代，都是以对这个时代影响最大、应用最广泛的工具命名的。每一次根本的时代进步，底层逻辑都是以工具进化和迭代为基础的变革。

这是因为，工具决定效率，效率产生规模，规模孕育创新。在通过工具释放了效率，形成稳定的产出，有了一定规模的基础上，才有机会去孕育更多的创新。如果企业没有理解数字化转型的底层逻辑，没有思想上的转变、管理上的行动和工具上的支撑，即使上再多的系统，尝试再多的概念和技术，也不可能实现真正的人力资源数字化转型。

当下，VUCA（volatility、uncertainty、complexity、ambiguity，即易变、不确定、复杂、模糊性)成为一种常态，我们无法回避。VUCA最大的危机不是VUCA本身，而是我们没有应对VUCA的能力。人力资源数字化转型，就是要让人力资源部门通过数字化的赋能，有能力应对VUCA，从响应式的管理，迈向弹性化的管理。

人力资源数字化转型工具与角色演变

人力资源数字化转型的过程，伴随着工具的变革进化，以及HR角色的演变。

首先，是人力资源管理工具的变革，可以简单地分成4个阶段：

1.0表格化阶段：在这个阶段，标志性的工具是是Excel，即在人力资源管理中，从手工记录保存原始资料到开始用Excel去做数据存储和简单计算，这个阶段持续的时间很长，而且大部分的企业都经历过这样一个阶段。

2.0信息化阶段：指企业将人力资源管理中部分核心业务和流程转移到线上，实现自动化处理，推动管理效率的提升的一个阶段。

3.0数字化阶段：即通过数字化转型到达的阶段。在这个阶段中，企业开始把全流程的业务线上化，并且打通全局业务，使数据内外串联，实现数字化管理，数据开始能够赋能组织变革。

4.0智能化阶段：这个阶段中，在数字化的基础之上，基于AI等一些智能技术的成熟和深度应用，人力资源管理工具能够深度学习、智能分析，逐渐具备趋势预测和自主决策的能力。

伴随着工具的变革，HR的角色也在演变，也可以分为4个阶段：

1.0事务型阶段：这可能是大部分HR最熟悉的一个阶段，即HR花费大量精从事一些基础性事务的处理上面。

2.0专业型阶段：在这个阶段中，基于专业分工，对某一块具体的人力业务做更精细化的管理。

3.0业务型阶段：HR能够从需求端真正成为组织的业务伙伴，进行更深入的服务。

  4.0战略型阶段：HR的精力得到更进一步的释放，可以推动一些有价值的业务，真正成为组织的战略核心，去引领组织的变革和转型。

需要指出的是，数字化与HR的关系不是替代，而是重塑，即不是新技术的出现抢走了HR的工作，而是新技术的出现重塑了HR的工作，用更先进的数字化系统去完成那些重复性、繁琐的事情，让HR的角色从原来的事务型阶段向战略型阶段升级，人力资源管理部门永远不会消失，而且会变得更重要、更有价值。

因此，数字化转型对于HR来说，也是HR精力释放的过程，HR会有更多的精力去参与更重要的事情。同时，在这个过程中，HR也需要更多维的视角，从CEO、经营、员工、技术、财务等部门或业务的视角去思考。比如，从经营视角出发，应更关注人力资源管理数字化如何更好地赋能业务的问题；从员工视角出发，应更关注是转型带来的员工体验好不好、流程是不是更有效率；从IT视角出发，应更关注新技术如何应用。

人力资源数字化转型实践经验

红海云（广州红海云计算股份有限公司）的使命是“用科技改变人力资源管理”。我们一直专注于大中型企业的人力资源管理数字化，迄今为止，已经帮助上千家企业实现人力资源管理的数字化转型。根据客户实践经验的总结，成功的人力资源管理实践有以下四个关键词：敏捷、场景、洞察、体验。

在VUCA时代，企业的人力资源业务同样多变，复杂，模糊，不确定。即使再有经验的企业、加载过再多次系统、专家顾问再专业，在不确定的外部环境下，业务调整更加频繁，更需要常态化面对各种个性化需求新增与调整，通过数字化转型能够帮助企业敏捷应对各种复杂与不确定性的事情。

数字化转型需要场景驱动，功能是基础，场景是灵魂。数字化转型如果只是停留在功能实现、数据准确上，是很难落地的。数字化必须立足用户思维，像高管那样关注战略、HR那样关注效率、IT部门那样关注灵活性、员工那样关注体验。只有站在用户的视角，才能打磨出那些对用户能用、有用、好用的场景。

成功的数字化能够给企业带来实时的数据洞察。企业在信息化阶段虽然有很多的系统，但是数据应用还是以大量结果性数据为主。但在数字化时代，企业不仅有结果性数据，还有全流程过程性数据，这些数据能够让企业拥有更丰富的洞察。

数字化时代也是体验经济的时代，人力资源管理数字化通过实现全流程、全要素连接，极大释放生产力、提升效率；实时的数据反馈与洞察，以用户思维为中心的场景化应用，最终带来的就是极致体验。

人力资源数字化转型典型案例

几乎没有哪两家的人力资源管理制度是一样的，尤其是大中型企业，每家企业的HR业务几乎都有个性化需求，加上业务的复杂多变，在流程、编制、成本、预算、组织架构、招聘策略等方面，每年的管理方式都可能不同，企业需要通过敏捷智能的数字化系统推动转型升级来支撑业务的复杂与多变。

以红海云服务过的一家大型集团型企业客户为例，企业本身属于多元化经营的企业集团，业务范围涉及全国10余省，分支企业几十家。伴随着业务高速发展、集团规模扩大、员工数量增长和跨区域发展，企业需要建立以客户为核心的组织网络协同，让企业内部所有的人和资源都能够高效地互动和连接、沟通，减少冗余。然而原有信息系统太过陈旧，数据不通，与业务场景匹配度低，人力资源管理无法灵活支撑业务发展。通过红海云的数字化系统，企业建立了面向全集团一体化人力资源信息共享平台，实现人力资源全业务、全流程数据在线连接，同时，面对不同业态、不同规模、不同发展阶段的下属组织管理，实现灵活的差异化管理，具体业务规则、业务流程等能敏捷调整和适应其组织发展。

举个具体的场景，集团业务之一文旅板块中公司景区的考勤排班，要根据客流量等因素综合考量，员工出勤排班机动性与其他公司差异性很大，如果仍然由系统提前排班，后续就会产生大量的调班操作。企业通过红海云的PaaS平台，基于系统进行图形化配置与低代码开发，快速地搭建了针对景区员工的智能排班应用，业务主管可通过手机端进入，随时随地灵活调整排班，调整数据实时同步到系统后台，同时，HR仍然可以在平台统一设置班次时间，保有班次统一管理权，这样极大提升了效率与员工体验。

除了敏捷支撑业务，数字化转型也为企业带来了智能数据洞察。该企业通过数字化系统将基础人员管理的数据打通，把所有的过程节点业务数据全部抽取出来，在基础数据体系上，通过我们系统内置的BI数据引擎构建企业人才数据应用和分析模型，提供人才结构分析等全局数据报表，可视化展现组织人才状况，为管理者打造人力资源数据驾驶舱，实现颗粒化人才管理。

总之，人力资源数字化转型不仅仅是一个概念，而是面对这个不断变化的时代，企业需要构建强大的底层能力，构建敏捷的组织能力，来应对各种变化与不确定。

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责任编辑：kj005