汽车经销模式发展至今足有超过20多年历史，这20多年间，汽车流通行业的从业人员早已“换了一茬又一茬”，如今，90后已然成为经销商4S店里最核心的中坚力量，甚至不少4S店开始大胆启用00后员工。作为直面终端的渠道经销商，4S店想要与时俱进，就必然与客户的消费心理“同频”，因此让年轻一代销售和售后人员面对同样趋于年轻化的主流消费群体，也就变得顺理成章。

但实际情况并不见得如心所愿，不少4S店管理层对90后、00后年轻员工的评价往往是随性、自我，而其“潜台词”里表达的往往是“年轻人不好带”。如何发挥90后、00后年轻员工的活性，并且让他们尽快担负起门店成长的重任，这成为很多4S店管理者如今必须解决的一道“综合题”。

90后难培养？但有些门店却能“活用”这群年轻人

“现在刚进入职场的年轻员工，跟过去真的是大不相同，” 对于年轻员工的培养，唐山中同万宏欧拉新能源4S店销售总监曹金旺算是相当有话语权。虽然说不上像老师傅一样“传帮带”，但从门店建店时三四个人的起步团队开始，到现在的31人规模，他对年轻员工的推动和激励自然少不了。

“这些年轻人多数的家庭条件都相对优越，甚至是‘衣食无忧’，而他们选择到4S店上班，一方面是对这个行业有兴趣，另一方面是需要个人的被认同感。”在唐山中同万宏欧拉店，90后员工目前占八成，成为绝对主力。曹金旺觉得，要想用好90后年轻人首先还是要理解他们的诉求，让年轻员工的诉求与门店的发展方向契合，这是充分发挥年轻员工能力的重要前提。

据曹金旺回忆，唐山中同万宏欧拉店大概从建店伊始就筹划做短视频营销，而随着欧拉品牌知名度的提升和产品竞争力的增强，从2021年初开始，门店开始推进“打造网红店”的线上营销目标，并且率先从人员团队组建着手，年轻员工由此也慢慢多了起来。

“由于欧拉品牌定位的原因，我们的主要客户群体以90后年轻女性为主，所以我们的线上营销团队也以女性为主，经过一段时间的推广和稳定的短视频输出，逐渐打开了市场局面。”

唐山中同万宏欧拉店组织客户主题活动

正如曹金旺所说的，一旦开始具有知名度后，唐山中同万宏欧拉店自然而然就开始吸引了其他90后员工的主动加入，“毕竟年轻人都愿意尝试新鲜的事物，更何况我们所做的事情为门店带来了营销效果上的飞跃。”2021年下半年，唐山中同万宏欧拉店的月销量逐步稳定在250台左右，全年销量迫近1500台。

在发挥年轻员工的能力方面，唐山中同万宏欧拉店在自身品牌特性、门店成长节奏、区域市场接受度、员工个人的诉求点多个维度中，找到了符合门店需求的用人思路。而除了用兴趣和喜好引导90后年轻员工，激发他们的热情和积极性外，身为管理层还需要注重年轻员工在乎的另一个方面。

90后要认同感，00后要发挥空间，但他们都还注重另一样东西

“其实90后员工并不大家认为的那样‘说不得’，恰恰相反，年轻员工在工作中出现失误后，他们愿意也能够接受批评教育，但对他们的尊重是前提，”在管理年轻员工时，曹金旺不仅对他们给予足够的尊重感，同时在执行奖惩举措时，也力求做到公正公平。

“90后注重的是存在感和认同感，00后则可能是更注重自我价值的实现。”就目前多数4S店内的人员构成来看，90后已经足够走上中层管理岗位，而90后员工此时既需要职务上的认同感，也需要个人的成长机遇；相比之下，更年轻的00后员工则会注重个人想法的发挥空间。曹金旺还特别指出一点，无论90后还是00后，他们都会在意一件事。

唐山中同万宏欧拉组织的国庆主题活动，增强年轻员工的凝聚力

“年轻一代员工都非常在意成长或者说学习的环境。这个环境并不是说给他们足够的升职空间，而是让员工的成长与4S店的发展节奏相吻合，而能够实现年轻员工这种成长需求的方式也有很多种。”他以唐山中同万宏欧拉店的读书活动为例解释了其中的道理。

由于该店总经理也喜欢读书，加上年轻员工数量多，因此门店都会在每周固定的早间时间进行读书学习。而大家所读的书也并不局限种类，有人物传记，有家庭生活，也有业务技能方面的，在读书的同时，大家会进行探讨和交流，相互激发；除了读纸质书，门店还会通过APP听讲书的方式让大家在业余养成这种不断学习的习惯。

“现在我们每周一会进行专门的管理学读书活动，分享像是《可复制的领导力》这类内容，为大家埋下管理意识，这也会为以后他们的个人发展带来帮助。”曹金旺想的不仅是眼下的员工成长，也有门店将来的未雨绸缪。

留住90后员工，才能解决“用工难”的症结

与曹金旺的想法一样，多数4S店对年轻员工的培养都是面向长期的，但事实却是，多年来4S店一直面临“招工难”的问题。对此，曹金旺也表达的了自己的看法，“从我干汽车行业那时候就有‘用工难’问题，我觉得与其说‘用工难’还不如说留住员工难，以后汽车经销商领域缺得是一些有经验的年轻管理者，所以在培养年轻员工的过程，4S店更要选好人，做好人才的培养。”

同样是新能源领域的门店，北京威马用户中心（房山店）总经理侯向彬也表达的类似的观点。“4S店最紧缺的不是‘人手’，而是‘人才’，” 一个行业能够向前发展必然需要源源不断的人才补充，门店要继续发展就绕不过这道门槛。而90后、00后步入汽车经销商行业，从冲锋陷阵的一线员工，到带领团队的中层，既需要时间的考验，也需要能力的积累。

“这个行业里从事5年以下就转行的年轻人太多了，很多人还没有在这个行业沉淀下来，就切换了职业路径，这一点还是有些可惜的。” 侯向彬觉得让年轻浅尝辄止的原因主要有三点，首先是工作压力，以新能源品牌为例，北京地区新能源指标一年只分配一次，这就难免会产生销售的集中期，工作压力是年轻人的第一道门槛。其次是能力的多元化要求，现在的店内员工要求虽然有专业方向，但在实际工作中往往会与很多人打交道，比如要与客户、同事间、厂商、政府监管部门方面对接，这需要有相应的应变和处理能力。

“还有就是在4S店的职业生涯发展中，走到总监一级后，往往就会进入一个非常关键的瓶颈期，这个阶段往往是很多专业‘人才’自我突围的关键期，因为这个时候个人的工作强度和工作压力比较高，另一方面从事和处理的事情也相对熟悉，会感到‘疲倦’。” 侯向彬深有体会的总结道，年轻员工从入行到沉淀下来，再成长为真正被需要的人才经历的阶段还是不少，而且每个阶段遇到的挑战也都不一样。

于单店而言，用好90后、00后员工，将对4S店的发展起到至关重要的推动作用；于经销商行业而言，会对整个行业的前景走向带来相当重要的决定性影响。

“这两天我也刚面试了一个00后员工，她大概明后天就能来店里上班。其实这种认知上的感觉还是挺有落差感的，毕竟年轻人想得会跟我们很不一样，希望更多00后年轻员工的加入，也会助推我们店的发展进入新的阶段。”曹金旺的声音中透出对未来的期望。

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