新闻分析：为什么不炒掉惠普女总裁费奥里纳？(3)
赢周刊 张韬 　 2001-12-12 10:17:06

　　

　　 因此，我们要开始强调行为目标，即软目标的管理，而不是结果指标，即硬目标。

　　 在这个方面，有些成功的例子，ＧＥ公司横跨数十个行业，不同类型的职业经理人工作在不同的领域，对于董事会或ＣＥＯ而言，即使是想下达一个指标都是劳心费力的；同样，ＩＢＭ也是如此，行为目标的确立是这些公司成功的保证。
　　 那么，又将如何看待硬目标呢？就人力资源的层面而言，张伟俊表示，关键是做好软目标系统的建立，并真正融合进文化当中，系统化而非制度化；至于硬目标的考核只要是会打勾就可以了，傻瓜也可以做到！

　　如何评价行为目标

　　 之所以不炒掉惠普总裁ｃａｒｌｙ ｆｉｏｒｉｎａ，是因为她的一些软的地方获得了董事会的认可，但如果就此认为，这种评价本身也是软性的就是谬误。张伟俊强调，在行为目标的确认上，３６０度资质评估成为软目标评价的唯一标准。 在这个层面，首先要注意一个流程问题，要注意，一定要有合格的资质评估模型，即标准。

　　 首先，评估者一定要了解评估人，同时，最少要接受一小时的评估培训，并且，要确保评估过程的保密性，从而保证评估人的自身利益不受被评估人的事后打击报复，因此，评估人最好是单位之外的如管理顾问公司的人员；其次，要保证评估结果的有效传达与沟通，这样才能保证不出现相互的猜测与不必要的心理防范而导致对工作的影响；最后，这种结果不要迅速地与薪酬挂钩，只有经过连续三次且间隔在相当时间之后，才可以相互联系，否则，对于个人与企业的发展，将是恶性与不可预测的。

　　“一分钟经理”沟通模式

　　绩效管理的过程将是一个企业与人员的资质全面得到提高的过程，这也是“三步曲”的过程：识别、理解——受培训、被教练——有意识的运用。在整个的绩效管理与绩效考核的循环中，处于核心地位的是沟通与教练，在人们的沟通意识里，一般存在着四种模式：审问式、猜谜式、打架式、最后判决式。有没有在人力资源上沟通的一种最好的方式呢，有，一分钟经理模式。

　　所谓一分钟经理模式，即一分钟建立目标，一分钟试着去完成，并在一分钟完成对一件事的批评或表扬。写一张只有２５０字的目标，这使你可以在每天用一分钟的时间去读它并提醒自己去完成；用一分钟的时间去检验自己与目标是否吻合；作为经理，不要试图用长篇累牍的话语去表扬你的下属，一分钟足够了。在宝洁公司，经理对下属或对上级都一个明确的要求，汇报问题一定要用最简明的话语表达清楚你所汇报的事情——是什么，为什么要这样做，做了之后结果会是什么，思维不清晰之前，不要走进经理的办公室。这是迈迪顾问公司的首席顾问史建明所谈到的，而这中间所做的也就是“一分钟经理”所要求的。对于批评同样如此，一分钟讲完，然后拍拍他的肩膀或握握他的手：你所说的／做的我不欣赏，但是，我欣赏你由此所体现出来的才华！

　　

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