熊启明

校长EMBA《企业大学》主讲导师

畅销书《人才池》作者

曾任职香格里拉集团，英国邦臣集团

后疫情时代，许多旧模式被打破，新的生态正在被重构；企业在不确定环境下寻找确定性，在重构平衡供需关系后突围布局新的商业成了所有企业的必经之路；数字化正在加速商业形态结构化重组，对未来的不确定性也正在加剧，但每一家企业围绕商业战略、企业愿景、供需本质、人才发展、组织文化等诸多维度的底层思考是不确定环境下的确定性思考。

思考一：企业增长“底牌”是什么？

从疫情及国际贸易环境，再到国家“双碳”规划和近期生产企业面临“拉闸限电”，听到更多中小民企喊“企业的愿景就是明天还活着，谈增长太难”。诚然，生存是企业的第一诉求！如果能用经济学思维去解决管理决策中的一些问题，会发现今天企业持续增长的规律已经不是传统从A点到B的线性逻辑，市场中更多是非线性规律在激活潜力，不确定时代的企业增长底牌是结构性规划带来的结构性增长。《增长结构》书中解释说：“增长结构，是企业业务增长中微观要素组合所形成的趋向增长的必然解”。也就是宏观战略规划中的增长愿景，如何在商业实践中结合各项微观要素进行动态组合，即构思业务结构、客户结构、竞争结构、差异化结构、合作结构及价值结构等。用资源换市场，用勤奋换业绩，这是传统增长的必经路径。只有把增长聚焦到企业内生价值增长维度，才能看到增长持续动力源在哪里，更能区别好增长和坏增长的不同！思考二：企业持续增长“瓶颈”是什么？我在课堂上曾经问企业家：“您的企业近三年是否有增长，如果有增长，业绩增长跟人才增长有没有关系？如果有关系，是什么关系？”大部分答案是：有增长。但是，业绩增长和人才增长没太大关系，不是相互作用的增长结构关系！管理专家拉姆·查兰曾说：“今天的企业面临增长的两重困境，一是增长停滞或业绩暴跌；二是恶性增长”，我想第一种困境很好理解，第二种恶性增长，我的理解是业务快速扩增，让企业虚胖至“丰收不丰产”，用互联网和资本补贴模式培植的“疯狂生长缺短命的企业”比比皆是！商业的目的是创造和拥有客户，创造价值满足供需关系。企业增长呈现出“只连不锁、只大不强、重拓轻管”病态，创造和拥有客户的能力并没有增长；企业规模越来越大，产业越来越多不一定是良性增长。我个人认为，企业可持续增长，一定要看企业业绩增长是否和人才增长匹配，人才增长持续滞后于业务增长，这是结构性的失衡，当市场红利大潮褪去，组织持续增长内生能力也就一丝不挂呈现出疲软竞争态势。因此，企业增长的瓶颈是人才结构性增长严重滞后于业务增长。思考三：人才规划如何满足企业持续增长？近两个月服务企业，带领企业家学员用战略思维来思考人才问题；用增长的视觉把战略规划、业务增长和组织发展、人才培养绑定进行系统思考，提出满足企业持续增长的人才规划三级跳思考：1、 碗里饭-人岗要匹配从业务增长角度，这是达成业务目标的基本盘。从人才发展角度，为了端好“碗里饭”，必须人岗匹配。组织能力的现实情况是，有岗无人、人岗不匹配，连基本业务能力都不能满足，又何谈增长呢？2、 仓里米-人才要梯队从业务增长角度，这是业务扩增的存量空间。看着碗里的现有老客户，更需关注潜在市场和潜在高净值客户。开拓市场就是要创造并满足更多客户需求，传统的鸡血营销、病毒式感召已经无法打动客户，是否具备“发现客户需求、创造并满足客户需求的能力”是构建人才梯队的关键。成果思维，一切以结果为导向，但是人才成长是梯度结构；从职级到能力标准，从标准到考核培养必须“营盘”式规划。吃完碗里的饭，不是仓里没米，可能是米在仓里烂了，因为没有经营好能成为饭的“米”，建设人才梯队、提升人在梯队中的内生价值是取之不尽用之不竭的“大粮仓”！3、田里稻-供应能持续从业务增长角度，这是业务增长的增量空间。高手不是看眼下，懂得“欲得其峰，先入其谷”的哲理，教育市场和培育用户习惯，是在种田里的稻。人才规划同样道理，出现人才断层不是一日造成因为没有前置规划。用“偷苗、挖树、抢果”的短视人才观念不能解决人才持续供应的困境，唯一能配位业务增量发展的策略是“人才供应链”系统建设：校企合作、产学研教融合。 陆止于此，海始于斯。我们常说：常在河边走哪有不湿鞋。很庆幸，我们企业在“河边”，这是我们业绩增长的主战场；更应庆幸，我们有“湿鞋”的经历，这是我们复盘思考的宝贵素材。人才增长率匹配业务增长率，这是企业持续增长亘古不变的规律，增长不是止于昨天的成功，更应开始于新的探索思考。

所有的企业问题，归根到底，都是人的问题，人才战略不匹配企业战略，低效能将会加倍放大。

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