过去三年，疫情的阴霾一直迟迟未散，就在前不久，我们迎来了开放的曙光，但即便如此，我们经济和社会的发展依然面临很大的不确定性，对于企业的人才管理而言，挑战也仍在继续。就在今年十月，一趟赴美之行让我发现虽然美国疫情开放时间早，但人才市场却迟迟没有复苏的迹象，一方面，候选人的流动和企业的招聘变得更加谨慎；另一方面，经济发展的不确定性，使得企业更加关注人效，也就更加关注对于高质量人才的引进，因此，疫情开放可能对于国内企业的人才获取而言，并非拿到了上一道难题的答案，而是又面临着一条新的难题。

McLean最近发布的《2022人力资源趋势报告》里也指出，人才获取是现如今人力资源部花费时间最多的一项工作。通过观察并调研了上百位HR，我们发现占据大家最多工作时间的已经不再是那些机械的流程性事务，取而代之的，是HR与业务部门的需求访谈、社交媒体运营、人才mapping、人才关系维护等等。而之所以发生这样的改变，是因为我们的「招聘对象」变为了对雇主更挑剔的00后；我们的「人才供需关系」从“企业等人才来”变为了“企业去竞争人才”；「招聘场景」变为了线上，企业与候选人需要有更加便捷的沟通方式和交互工具；「HR的角色」从业务的执行者变为了整个招聘项目的统筹者。

这种种的变化就要求企业的招聘工作应当从被动响应、处理离散事务的阶段，到能够主动影响，提供个性化的招聘体验，以及以人为本的全员体验。

而用友大易作为长期致力于通过数字化技术解决HR招聘问题的供应商，我们关注到了招聘领域的这一系列变化，并且也在积极携同有共鸣的客户，一起探索和共创，积累沉淀出对招聘工具发展趋势的全新认知以及将它们落地为场景化的创新应用，今天我就将这些已发布或即将发布的创新应用与大家分享。

雇主形象

我们希望让雇主展示不再是平面、单调的，而是立体、趣味性的，以更加真诚、直接、有温度的内容呈现去吸引新生代。

首先，我们帮助企业搭建的招聘门户可以实现“千企千面”。大易新版的前台官网支持组件化的配置模式，招聘的同学可以像搭积木一样随意组合视频、图片、文字的展示内容，同时，候选人在进行职位浏览时，也可以按照公司品牌、职位类别、工作地点甚至相关团队来自由地浏览与筛选。

       其次，我们关注到，JD也是企业雇主形象展示的一部分，因此，我们升级后的系统不仅提供“看看别人怎么写jd”的贴心功能，帮助HR更好地优化JD的描述；此外，我们还创新地推出了“视频JD”的新颖展示形式，HR可以请到企业的高管或者业务部门参与视频的录制，现身说法来介绍岗位的工作和要求，更生动地展示企业概况、职位详情以及团队风采。

       最后，随着元宇宙概念的兴起以及相应技术的不断成熟，我们也让元宇宙与招聘碰出了火花，展示企业创新雇主品牌的同时，也给求职者和企业带来更好的体验。在元宇宙招聘会的模式下，候选人可以漫步在线上虚拟空间，沉浸式地感受企业的文化，浏览职位信息，也可以与在线的业务部门负责人找个会议室聊一聊，业务部门则可以随时点击候选人在系统中的简历，甚至直接邀请候选人投递岗位。它不仅高度还原了线下招聘会的场景体验，还能够打破空间的限制，让更多异地甚至海外的候选人都参与到宣讲会的活动中来。

流程提效

系统不仅是记录留痕的工具，更是效率的加速器。我们希望那些事务性的、重复的工作可以交由工具来完成，帮助HR从琐碎中解脱出来。

借助雷达图，招聘经理可以更高效地进行人才甄选和能力识别。系统将为每一位候选人绘制一张雷达图，它的生成不仅仅是基于候选人的教育经历、工作经验，还可根据候选人的工作描述、项目经验、技能标签。随后，系统将用候选人的能力画像去匹配岗位画像，计算出候选人的综合匹配度，帮助HR高效筛选简历。据统计，在使用“雷达图”筛选简历后，HR的平均筛选时长缩减了30%。 

       借助任务看板，即便面对分散碎片化的工作，HR也可以确保任务处理无遗漏。我们升级后的招聘管理平台增加“任务看板”的简历管理方式，将候选人简历当成一个个任务来推进提醒，这样一来，对于一些处于等待面试、发送offer、录用审批等重要环节的候选人，HR可以第一时间看到候选人的状态变化、业务部门的实时反馈以及在当前环节的停留时间，并可以通过拖拽的方式来快速流转环节，确保任务处理及时高效。

        此外，RPA的应用使一些固化的流程和环节可以由系统自动推进。以面试安排为例，往常，HR需要分别与面试官和候选人沟通时间和地点，再通过系统正式发送通知，现如今，我们可以将进入面试环节的候选人自动推送给面试官，并且根据双方选择的面试时间进行自动匹配，接下来系统还将自动将日程同步至面试官日历，自动通知双方参与，自动开启视频面试，并且在面试结束后自动进行面试的满意度调查。如此一来，流程完全由系统推进，HR的工作效率也得到了极大的提升。

人才运营

当下企业对人才的态度应当从被动等待变为主动出击，在这样的趋势下，大易推出了创新的人才运营理念——人才社区。与被动进入人才库不同，很多候选人是因为对雇主感兴趣或持观望态度而有意向主动加入人才蓄水池，那么我们可以通过“人才社区”为候选人和企业搭建一个可以加强了解以及持续沟通的互动桥梁。

        企业可以在招聘网站页面增加人才社区专栏，并通过组织线上、线下活动来吸引志同道合的人才，同时可以邀请公司内部的行业专家和意见领袖来跟社区里的人才分享行业的趋势和洞察，这样候选人在这种润物细无声的陪伴中慢慢增加对雇主品牌和公司文化的认同。

         除了组织活动外，HR还可以与候选人保持一定频率的沟通和互动，通过将人才进行有效分类来「投其所好」地对他们进行触达互动，我们还可以通过人才培育看板记录和跟踪和候选人的每一次互动和交流，找到候选人真正感兴趣的话题，以及那些对我们职位意向度较高的人选，达到真正的运营效果。

人才社区于企业的价值不可忽视。一家高增长的智能制造企业在不到10个月的时间，积累了将近20w人的人才社区，并通过持续运营和激活，社区中有近7000人完善简历或投递职位，在整体入职人员中，人才社区贡献率达到15%。

赋能全员

前面提到，HR的角色正在转变，不是支持者、执行者，而是连接者、赋能者、激活者，而我们希望通过招聘数字化的工具和平台帮助HR去激活、去连接、去赋能。

第一，我们要激活员工，通过邀请他们参与到全民伯乐的推荐中来，动用人脉的力量为企业的人才获取提供助力。但现实是，很多企业的内推都面临着员工的参与度不高、持续性不强的问题，其实很多时候是企业打开的方式不对。

       这里分享一个大易地产客户的故事。随着房地产行业的下行以及预算的缩紧，这家企业的招聘团队开始尝试内推这一解决方案，但是推了一段时间就发现如果仅利用员工自身的人脉进行推荐，内推入职率上升到20%左右就遇到瓶颈了，如果招聘信息可以突破员工传递到员工的朋友圈，并让这些人也能参与到人脉推荐中来，这将大幅提升企业的内推效果。而借助人人荐这一创新小应用，任何外部人员都可以查看简历并推荐，推荐成功参与转发的多名成员都可以瓜分奖金，最终，这家地产公司内推的员工参与度提升50%，缩短招聘周期62%，招聘总成本降低40%。

第二，我们要连接面试官。招聘已经不再是HR单枪匹马的冲锋，而是和用人部门的并肩作战，企业可以在内部打造“人人都是招聘官”的企业文化，引导面试官们「自己的下属自己选」。大易上线新版的pc端和移动端面试官工作台，我们鼓励面试官走出被动等待的怪圈，提前参与到招聘的简历筛选工作中来，从筛选到面试，从评价到offer，实现全流程的主动招聘。

       在门店场景下，我们推出了店长直聘的工作台，HR负责开源，提供大量的简历供应池，由门店的店长直接在线筛选、自己安排面试、安排试工，原来需要平均1周的面试流程缩短到一天完成，极大地提升了HR和店长的体验。

【在VUCA时代，改变一直在发生，对企业的招聘工作来说是如此，对像我们这样为企业提供招聘数字化服务的供应商来说亦是如此。大家唯有拥抱变化、拥抱技术、拥抱创新才能跟上时代的步伐。对我们来说，技术的目的绝不是线上化、自动化、以及智能化，而是通过这些技术的应用真正帮助组织提升招聘能力与全员体验。同时，招聘的工作也并没有什么捷径可言，我们要抱着以人为本的初心，精细运营的方式体系化的分层推进。最后，也是在2022年即将结束之际，祝贺所有的获奖企业，致敬所有的HR工作者，同时也祝福大家明年能有更大的收获。期待春暖花开之时，与大家线下见面。谢谢大家！ 】

责任编辑：kj005