2026年5月29日，由「灵工打卡」主办的餐饮连锁灵活用工组织力建设闭门会在上海举行。本次活动汇聚了茉莉奶白、巴邑火锅等37个品牌的56位人力资源负责人与运营高管，围绕灵活用工如何从战术补充走向核心组织能力，展开了深度探讨。

从政策解读到趋势锚定

灵活用工的规模化推进，始终离不开对政策环境的准确理解。面对不断变化的监管要求，企业需要的不是碎片化的解读，而是清晰的方向判断。

灵工打卡总裁何总在开场致辞中，从宏观政策走向切入，发布了灵工打卡年度白皮书。他传递的核心信息是：政策正在为行业划定更清晰的规范边界。对企业而言，顺势而为不是被动应对，而是主动将合规转化为可持续的发展路径。

拥抱AI，共建AI：重新定义灵工管理的每一个环节

当灵工群体从年轻人延伸至银发族，可用时段越来越碎片化，传统管理方式正在逼近效率极限。灵工打卡大客户部总经理裘馨蕾在《2026灵活就业发展报告》中给出了明确判断：下一代灵工管理的竞争力，在于AI对全链路的渗透与重塑。

裘馨蕾分享了灵工打卡与客户共同构建的AI能力矩阵——

AI健康证，自动识别证照真伪与有效期，从入职第一关守住合规底线。AI考培，根据岗位标准与个人能力缺口生成个性化学习路径。AI智能助手，7×24小时随身应答排班、薪资、操作规范等日常问题。AI评测面试，打破时空限制，交付的不再是简历，而是能力画像。AI打卡，将考勤与真实用工场景关联，每一次签到都合规留痕。

当每一个节点都被AI覆盖，管理便不再是层层上报的人盯人流程，而是一套自主运转的智能系统。

现场同步重磅发布了 AI-Check——任意场景、任意环节，一张图片即可完成指定考核，为这套AI矩阵补上了实时核验的最后一块拼图。

裘馨蕾表示，灵工打卡在做的不是闭门研发，而是与客户共同定义场景、打磨能力。拥抱AI，是拥抱一种新管理思维；共建AI，是把这种思维落到每一个真实的用工瞬间。

实践聚焦：标杆品牌如何落地

如何让灵活用工不止于“缺人补人”，而是深度融入运营体系？两家已系统性实践的品牌分享了关键经验。

茉莉奶白人力资源总监范腾飞分享了从单店商业模型出发的灵工应用路径。通过对门店职能重新分层，设计出“核心全职+弹性灵工”的人员结构，并在招聘、培训、管理、合规四个环节全面跑通灵工模式。结果不仅是人力成本的优化，更是门店对波峰波谷应对能力的显著提升。范腾飞透露，这套在直营店已验证成熟的模型，未来将复制到加盟店场景中，为品牌规模化提供组织基础。

巴邑火锅人力资源总监郎园则直面全员时薪制转型这一行业难题。她的分享聚焦一个关键点：这场变革能做稳。巴邑火锅的路径是借助灵工打卡的数字化系统，将降本、增效、避险三项价值用数据呈现出来。当薪酬核算透明到每一小时，当员工切实感受到多劳多得，当企业用数据证明合规风险已被有效管控——转型便从自上而下的指令，转化为上下一致的共识。郎园表示，平稳过渡的本质，是让企业和员工在这场变革中实现双赢。

体系化建设：从“用人”到“建能力”

行业的一个普遍痛点是，灵工的市场规模已铺开，但多数企业的管理体系远未跟上。

北大纵横管理咨询集团高级合伙人、人才发展院院长汪亮指出，碎片化的管理方式正在制约灵工价值的释放。他提出了“1-6-3灵活用工管理体系”，本质上是一套帮助企业将灵工从“编外人员”管理为“正规军”的方法论。他特别强调，相较于单纯的平台撮合，具备管理和合规兜底能力的服务模式，才是支撑企业长期发展的关键。当灵活用工内化为一家企业的组织能力，其面对不确定环境的抗风险能力将发生质的改变。

落地战术：中餐场景的标准化解法

中餐用工场景的复杂性，是行业公认的难题。

灵工打卡餐饮行业线总经理陈欣给出的解决思路是“乐高式组装”——将岗位拆解至最小单元，将技能标签化，将可用时段结构化。常态化用工时，用匹配度最高的人和时段搭建稳定的基础班底；高峰时段，则快速拼装更多能上岗的人作为增长补充。支撑这套方法的，是工时匹配管控、岗位技能拆解合并、门店用工标准化设计以及结构化人才库搭建等一系列标准化动作。陈欣表示，一旦跑通，每一段工时、每一个岗位该用什么人、花多少钱，都将清晰可控。

从战术补充，到战略性组织能力

本次闭门会呈现出清晰的行业信号：对灵活用工的关注，已从“是否要用”转向“如何用好”，进而升级为“如何将其建设为核心组织能力”。

在人口结构变化、政策合规趋严、成本持续承压的背景下，通过系统化设计、数字化工具与合规化运营，将灵活用工从应急手段升级为战略性能力基础设施，正在成为餐饮连锁企业的共同课题。

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