| 本文为罗课科技创始人&CEO曾捷(ZJ)在罗课科技与上海外服(FSG)、福建HRM、BOSS直聘联合举办的“AI智领人力,赋能人才升级”人才管理实战沙龙的演讲精华实录

未来已来,只是分布不均

4月27日,罗课科技与上海外服和BOSS直聘、福建HRM联合举办了“AI智领人力,赋能人才升级”人才管理实战沙龙。我作为演讲嘉宾进行分享。

站在讲台上,看着台下HR伙伴们,我有一个强烈的感受:风口已经彻底变了。

大家都在谈论AI,但作为ROKE(罗课科技)的创始人,我更想谈谈“组织进化”。

这首先让我想起了最近看到的一个词——“数字蒸馏”。

扎克伯格最近就在做这件事。他不是在训练AI,而是在把自己“蒸馏”掉。Meta正在利用AI分析他的决策逻辑、代码风格和会议发言,把他这个人,变成一个可以独立运行的“数字资产”。 这意味着什么?

意味着未来有一天,扎克伯格本人可以去冲浪、去休假,但那个“数字版的扎克伯格”会留在公司,继续写代码、做决策、创造价值。

这不仅是科技巨头的游戏,这是一场席卷所有职场人的“降维打击”。

如果你的价值不能被AI封装、不能被蒸馏成数字资产,那么在未来的组织里,你可能就是那个被清空的工位。

你在养龙虾,还是在驯马?

很多朋友问我:“ZJ,现在的AI到底进化到什么程度了?我们到底该怎么用?”

我想用两个动物来比喻:“龙虾”与“马”。

过去的AI(openclaw)是“龙虾”。它像一只执行力爆表的机械管家,你给它一个指令,它就执行一个动作。它是强执行、低自主性的,像一堆串联的任务流。你需要手动配置每一个参数,它只有“静态记忆”。

而现在的AI(Hermes)是“马”。它不再是一个听话的工具,而是一个“会动脑子的学徒”。它具备了强泛化能力和“动态记忆”。你不需要教它怎么走每一步,你只需要告诉它方向,它能自己找到路。

为什么这个区别很重要?

因为如果你还在用“养龙虾”的心态去管理“马”,你就是在扼杀生产力。

很多人现在还在纠结“要不要上AI”、“AI安不安全”,这就像在1995年纠结“要不要上网”一样。技术的迭代是不以人的意志为转移的。你观望的这半年,行业格局可能就已经翻篇了。

数字蒸馏:员工走了,AI留下

回到开头那个扎克伯格的话题。

“数字蒸馏”的本质,是把依附于“人”的经验、技能和决策逻辑,剥离出来,变成可计价、可交易的“数字资产”。

想象一下这个场景:以后员工离职,不需要花两个月做交接。HR直接把这位离职同事的AI Agent(数字分身)留在公司。新员工入职,不是向人请教,而是向这个“数字分身”提问。

这对企业是好事,知识被永久留存了。但对员工来说,是巨大的危机:如果我的经验和技能都被蒸馏成了AI,那公司还需要我这个人吗?

在AI时代,如果你只是一个“执行者”,你就会被“蒸馏”掉;只有成为“思考者”和“定义者”,你才有不可替代的价值。

AI时代的人才与适配性盘点

面对这场巨变,很多HR朋友问我:“到底什么样的人适合在AI时代生存?我们该怎么招人?” 市面上的招人逻辑已经过时了。在 ROKE 的实践中,我们发现,与其看学历和履历,不如看“AI适配性”。

我们将AI时代的人才重新定义为三个层级:

AI 使用者(The User)—— 占比80%

·画像:熟练调用工具、具备提问能力、能判断结果优劣。

·核心逻辑:这类人是AI的“燃料”。他们不需要懂技术,但必须有极强的“提问力”。

AI 训练员(The Trainer)—— 占比15%

·画像:能进行数据清洗、模型微调、Prompt工程。

·核心逻辑:他们是AI的“驯兽师”。往往是那些“较真”、喜欢折腾参数的业务骨干。

AI 战略师(The Strategist)—— 占比5%

·画像:负责顶层设计、路线规划、跨业务创新。

·核心逻辑:他们是组织的“大脑”,能守住“为什么要做这件事”的初心。

这就是为什么企业急需“AI人才盘点与认证”:传统的盘点是一年一次的“快照”,但在AI时代,技能是流动的。我们需要通过盘点,把“使用者”放到执行前线,把“训练员”放到中台赋能,把“战略师”放到决策层。

从传统盘点到技能盘点

说到这里,我要讲一个更底层的转变:从“岗位”到“技能”。

传统的人才盘点是一年一次的“快照”:你是什么岗位,你有什么履历,你在哪个层级。但业务变化太快了,这个快照拍完可能就已经过时了。

埃森哲是怎么做的?他们用AI自动扫描员工的代码库、文档、协作记录,实时生成每个人的技能标签。然后内部发布项目需求,AI自动匹配最适合的人。

员工不再被岗位锁死,技能变成了可以流动、可以计价的东西。

从“为岗位找人”到“为任务匹配技能”,这是HR底层方法论的一次重构。

从“金字塔”到“液态蜂群”

有了人才,还得有合适的战场。

很多老板跟我抱怨:“ZJ,我招了AI人才,但放在原来的部门里,他们根本施展不开。”

为什么?因为你的组织架构还是工业时代的“金字塔”。

金字塔组织是为“重复正确”设计的,层级森严,流程僵化。而AI时代需要的是“探索未知”。

未来的组织必须是“液态”的,像蜂群一样智能。

·打破部门墙:

项目来了,人(和AI)聚在一起;项目结束,团队就解散。

·决策权下放:

谁拥有信息,谁就有决策权。一线员工带着AI助手,就能完成过去需要一个团队才能干的事。

·去中介化:

过去需要中层管理者来“传话”和“监督”,现在AI能实时同步信息,中间层将被大量削减。

在 ROKE,我们称之为“液态蜂群”模式。在这种模式下,组织不再是固化的机器,而是一个能自我进化的生命体。

别再用KPI考核“AI员工”

组织架构变了,分钱的逻辑(绩效)也得变。 如果你还在考核代码行数、报告字数,你的员工一定会用AI给你灌水。

传统的绩效考核正在失效,我们需要建立新的“价值分配机制”。

从考核“工作量”到考核“AI资产”:不要问员工“你今天写了多少行代码”,要问“你今天沉淀了多少个可以被复用的Prompt”或者“你训练了多少个能自动处理任务的AI Agent”。

从鼓励“个人英雄”到鼓励“知识共享”:微软有一个很好的案例:他们奖励“AI结对编程”和“知识贡献”。员工上传的Prompt、训练的模型,被别人复用一次就有积分。结果,优质Prompt复用率提升了40%。

指挥棒一变,整个组织的文化就变了。大家不再把AI当成威胁,而是把它当成自己的“数字资产”去精心打磨。

结语:与其焦虑,不如跳下去

AI带来的不是“失业潮”,而是“技能重塑潮”。 未来的职场,不再是人与人的竞争,而是“人+AI”与“人+AI”的竞争。

作为 ROKE 的创始人,我坚信:HR的未来不是被替代,而是成为“人机共生的生态建设者”。 你可以在三个方向上发力:

·战略端:

帮老板看清AI对业务的重构;

·训练端:

成为AI的“驯兽师”,调优算法,校验数据;

·体验端:

做AI替代不了的事——比如给新员工一个温暖的拥抱,比如在团队迷茫时点亮一盏灯。

最后,送给大家一句话: 与其在岸上焦虑地观望,不如跳进水里,去驯服那匹“AI之马”。

我是 ZJ,我在 ROKE,和你一起,迎接这个液态的时代。

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