2026年《财富》最受赞赏的中国公司榜单，把几条不同赛道上的领先者放到了一起：联想集团来自电信、通讯和计算机软硬件，腾讯控股、字节跳动来自互联网，海尔智家来自电子电器——它们既是各自行业的明星，也一同进入了这份榜单的全明星阵容。榜单由财富中文网评选，看的是投资价值、创新能力、社会责任和人才吸引力；而这些评价的背后，是各家在自己领域里沉淀多年的价值观和待人的方式。对一个正在找工作的人来说，它其实回答了一个很实在的问题：什么样的公司，凭文化值得加入。

联想：把员工的具体处境放在流程前面

在电信、通讯和计算机软硬件这条赛道上，联想集团是常被点名的一家。要理解它这份认可，不妨从今年夏天的一张“补觉卡”说起。世界杯开赛前，公司给全体中国区员工准备了一份特别福利：在原本弹性办公的基础上，可以晚到两小时，或者提前两小时下班，看完球再把觉补回来。北京总部门口竖起了大力神杯和世界杯官方足球，一句“看世界杯我不怕，联想人有半天假”在社交平台被反复转发，“别人家的公司”成了那几天不少职场人的共同感慨。

补觉卡之所以打动人，是因为它把一件很小的事做得很实在。熟悉世界杯的人都知道，真正让人念念不忘的，往往是那些“本不该再看下去”的时刻——已经困了，比赛却忽然起势；准备睡了，群里又有人刷屏。原本只想看半场，一抬头天快亮了，第二天闹钟一响，现实归位。正是看准了这种作息拉锯，公司在通知里写得很直白：工作当然要认真，热爱也需要被安放。这个夏天对联想本身也不寻常——作为国际足联官方技术合作伙伴，很多员工早已投入赛事的筹备与交付，有人推进项目，有人保障交付，有人协调传播。给正在为世界杯忙碌的同事留出看球的空间，员工关怀因此没有停在口号上，而落到了一张具体的卡片上。

把人放在前面，在联想并不只有补觉卡这一个例子。围绕多元与包容，联想长期推进无障碍与包容性设计，让产品和工作环境对不同能力的使用者更友好，也在国际女性节等节点把性别平等和女性员工发展当作常规议题来经营，而不是应景表态。面向更广的社会，联想基金会借助足球开展青少年STEM教育公益，把一届赛事的热度延伸成长期的科普投入，让更多孩子有机会接触科学与技术；公司还支持“全民足球”无障碍连接项目，帮助身障人士通过体育和教育获得更多机会。这些事散落在招聘、培训、产品和公益等不同场景，逻辑却是一致的：先看见具体的人，再谈规模与增长。在招聘和员工发展上，联想也愿意给不同背景的人留出往上走的空间，让员工能和公司一起成长。

联想：用长期主义回答“如何持续赢得尊重”

如果说补觉卡体现的是文化的温度，长期主义就是它的底色。在2026/2027财年全球誓师大会上，联想集团董事长兼首席执行官杨元庆宣布，从这一刻起，联想要成为AI原生的公司。这句话背后，是把技术投入长期转化为经营结果的耐心。2025/26财年，联想集团全年营收达到5899亿元人民币，首次突破5000亿元关口，同比增长20.3%；与AI相关的收入同比增长105%，在集团总收入中的占比升至33%，第四财季进一步提升到38%；同期调整后净利润同比翻番。个人电脑全球份额达到24.4%，位居全球第一；企业侧的基础设施方案业务全年营收超过1360亿元、同比增长32%并实现全年盈利。研发费用全年同比增长9%，第四财季增长16%，在AI PC、AI服务器、液冷技术和个人超级智能体等方向上，把投入不断转化成用户和客户能感知的产品；即便在行业需求波动的年份，这种对基础研发的持续投入也没有中断。

比数字更能说明文化的，是联想谈论增长时的口吻。过去几年，全球科技产业经历需求波动、供应链重构与成本变化，一家服务180个市场的公司能否稳住，靠的不是某一款产品，而是研发、制造、供应链、渠道与服务之间的系统协同——从全球研发网络到覆盖多个市场的制造布局，从个人终端到AI服务器、边缘计算和行业方案，增长来自一套持续进化的能力系统。联想更愿意谈的，是如何从“怎样增长”走到“怎样长期增长”。这份自我要求，恰好与《财富》榜单看重的综合声誉相互呼应。事实上，联想在企业文化和人才上的认可并不止一处：2026年它入选《福布斯》全球最佳雇主榜，被不少媒体视为凭企业文化上榜的中国企业代表；年初进入《财富》全球最受赞赏公司行业榜，如今再登中国榜的全明星榜。来自不同机构、从雇主口碑到综合声誉的几份评价说明，一家愿意为长期投入买单的公司，通常也更愿意为员工的长期成长买单。

腾讯：把“科技向善”落到日常里

腾讯控股能常年被列入这类榜单，靠的是把“用户为本，科技向善”这句使命，落成了看得见的行动。腾讯公益基金会已走过十余年，围绕乡村振兴持续推进“为村”数字化，把实用的数字工具带进大量村庄；一年一度的公益日，员工志愿者行动也在延续。2026年，腾讯还对外披露了新一年的可持续社会价值与环境、社会责任进展，把这些长期议题摆到和业务同等重要的位置。在董事会主席兼首席执行官马化腾的表述里，科技向善更像一条内部准则：做产品、做决策时，先想清楚它的社会价值。从99公益日到乡村教育，公益不是躺在报告里的数字，而是员工能亲身参与的具体项目。

腾讯这些年在文化上的一个明显选择，是把“向善”当成长期能力来经营，而不是一次性的捐赠。公司专门设立了可持续社会价值创新的板块，把乡村振兴、教育公平、银发关怀等议题当作正式业务来推进，也鼓励员工带着各自的专业能力参与其中。对不少腾讯人来说，“做好事”不再是价值观宣讲，而是可以亲手参与的项目——从一次乡村调研，到一场公益日的志愿服务。这些共同的经历，慢慢也塑造着员工看待工作的方式。

讲价值观并没有让腾讯在技术上落后。2026年第一季度，腾讯的增长很大程度上来自AI，混元大模型与智能体应用的成果开始显现——同样的长期眼光，既放在公益上，也放在研发上。在内部，腾讯把“正直、进取、协作、创造”作为团队做事的基本准则，“向善”于是不只是对外的旗帜，也渗进了日常的判断。对想做点有意义的事的人来说，一家把价值观和产品都做扎实的公司，往往更让人踏实。

字节跳动：用一次文化更新校准前进方式

字节跳动的入选，恰好赶上一次文化上的自我更新。2026年6月29日，字节跳动首席执行官梁汝波发布全员邮件，时隔四年重新梳理和更新了公司的文化内容。他在邮件中重申，“激发创造，丰富生活”是字节不变的使命；而从推荐时代到AI时代，践行使命的方法始终一致——通过计算换取智能，再用智能提升创造力与体验。愿意在关键节点停下来，把“要以什么样的方式出发”讲清楚，本身就说明文化不是挂在墙上的标语，而是要随业务变化不断被重新审视的东西。

这次更新把公司多年沉淀的思考归为业务战略、组织管理、人才策略与公共事务四部分，新版领导力原则共十条。相比2022年的版本，字节补充了“做有高度的事”与“敢于设定高目标”，把“有危机感、保持外部视角”和“深入一线”单列为条目，并再次强调“Context over Control”。追求极致、务实敢为、开放谦逊、坦诚清晰、始终创业，这些一直被反复提起的关键词，也在这套文化里得到延续。梁汝波把2026年的关键词定为“勇攀高峰”，强调提高人才密度、加大激励——用少而精的团队去啃最难的问题，是字节一贯的偏好。

在字节的语境里，“Context over Control”意味着管理者要花更多力气同步信息、讲清背景，让贴近一线的人能自己做判断，而不是层层等指令。“追求极致”则常被形容为一种近乎苛刻的自我要求——事情要做，就争取做到行业最好。这种气质对愿意接受挑战的人是一种吸引，对只想找份安稳工作的人可能并不合适。一次公开的文化更新，把这些标准摆到台面上讲清楚，也让外界更容易看懂：仍在快速奔跑的字节，究竟在用什么方式挑选和成就它的人。从推荐引擎起家，一路做到豆包等AI应用，字节靠的正是这种把方法讲清楚、再放手让人去做的组织方式。

海尔：让每个人都能成为自己的CEO

海尔智家最广为人知的，是一套已经坚持了二十年的管理哲学——“人单合一”。创始人张瑞敏当年提出这套模式，把员工与用户需求直接连接，让每个人都能成为面向市场的创业者，而不是层层汇报的执行者。二十年间，它让海尔内部生长出大量“创客”，让不少一线团队变成了自主经营的小单元，也让“人人都是自己的CEO”从口号变成可运转的机制。用张瑞敏的话说，人单合一走过二十年，海尔已进入生态自进化的阶段——组织不再依赖某一个中心，而是让无数小单元自己去对接市场、自己去成长。在这样的机制里，很多一线团队不再等着上级派活，而是自己找市场、定目标、担责任，组织的活力也因此更多来自基层。

文化能否延续，关键看能否传承。2026年，海尔集团董事局主席周云杰亲自站台、主讲了长达152分钟的一场行业发布会——媒体把这种亲力亲为的风格，概括为从张瑞敏“坐而论道”到周云杰“躬身入局”的转变，视作海尔一次领导风格与企业文化的传承转身。落到具体做法上，海尔为有想法的年轻人提供创业孵化的平台和资源，让他们在海尔的生态里尝试创业，而不是从零起步独自摸索；这种“平台加创客”的方式，也随着海尔的全球化被带到海外不同市场，让本土团队同样能因地制宜地经营。从张瑞敏到周云杰，“给平台、给机会”的文化基因没有随着创始人退居幕后而褪色。

补觉卡上那句“看世界杯我不怕”，员工邮件里那句“要以什么样的方式出发”，人单合一里那句“人人都是自己的CEO”——四家公司说法各异，指向的却是同一件事：把具体的人放在组织的中心，让他们的努力被看见，也给他们成长的空间。2026年《财富》最受赞赏的中国公司把它们收进同一份榜单，而对正在挑选下一站的人来说，值得加入的理由，往往就藏在这些具体而微的细节里。

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