千人私域团队操盘手、千霖科技CEO郑鹏飞，正式加入“有料知识官”行列！郑鹏飞拥有丰富的私域流量运营实操经验，擅长搭建精细化私域运营体系以及标准流程SOP设计和优化。本期的“有料知识学院”特别邀请了“有料知识官”郑鹏飞教你从0到1搭建千人规模的私域团队，带你掌握团队管理思路与方法论。

一家私域公司的组织架构该如何搭建？

为什么开篇就讲组织架构，我举个例子你就明白了：腾讯日进斗亿的项目《王者荣耀》，每一场战斗前，标准布局：法师、刺客、射手、战士、辅助；因为只有分工明确，才能巅峰荣耀。而我们私域“玩家”也是如此。需要标准化、可复制架构，才能快速起盘，战斗中才能相互合力。而我在搭建体系中，有一个小窍门分享给大家。私域，只是一个名词、一个场景、一个工具论。最终，需要通过赚到钱，这个事情才能持续。而我们根据“拿”客户“钱”的距离，我们来划分架构。距离“钱”最近的，我们统称叫做“前台”。前台的客户是付钱的客户“爸爸”，前台服务客户；而中台的客户是“前台”爸爸，中台服务前台；而后台是给到前台、中台提供弹药解决了规模化的效率问题！前台、中台、后台属于一级架构，相信这个“钱”逻辑，大家明白了。

这是我们其中一个项目《服装》，作为案例让大家具象化的看一下。每个项目拥有独立的前台和中台。组织架构图中，可以看到两条完整链路。链路一：流量获取-销售变现-仓储发货-客户深度服务。链路二：买手选款-视觉包装-直播呈现-客户深度服务。组织架构为什么优先讲解，原因就是一个具备战斗力、想象力、生生不息的团队，一定需要一个完整的组织架构。组织架构的完整性，不仅仅给到伙伴们分工明确、各司其职、合力共进的场景。还给到组织背后，每个岗位的存在意义。推荐大家研究两个组织：美军的海豹突击队和中国的人民解放军。

跑马圈地时，如何快速组建800人团队？

我们800人团队的三个关键时期，分享给大家！这三个关键周期：0-1（30人以下）、1-10（300人以下）、10-100（800人）。首先是0-1（30人以下）萌芽期，至今记忆深刻，30个人里面25个人是小白。当小团队的时候，有一个真实的场景，真实的经验同步给大家。业务负责人/老板，既是HR、也是销售、也是财务。更多做的不是标准化的建立，而是传帮带的输出。用阿里的十六字真言送给大家“我做你看、我说你听、你做我看、你说我听”。30人的团队，更多的是经验论和陪伴；白天干业务、晚上干招聘；用当时最牛的一句话：“你一年365天，330天我们在一起，每天15个小时一起工作；除了你爸妈，我们30个人，才是一家人。”也就是，最初的三十人，才有了1-10的300人，因为当时三十人，很多成为了300人中间的业务骨干。

第二阶段1-10人（300人）发展期，其实是最艰辛的阶段，需要建立的是“三观”一致化、销售行为标准化、销售管理体系化。“三观”一致化：三十个人后，我们通过团队共创、愿景共建整理出了，属于我们的使命、愿景、价值观。上下同欲，将“三观”传递给每一个新入职的伙伴，因为人员基数越大，底层的文化，才是根基，根基越稳，团队越纯粹。每一个入职的小伙伴，第一堂课《走进行业和企业》，核心输出的就是企业文化，通过当初，最早一批小伙伴的真实案例、经验分享、让大家感受这家公司的文化，形成烙印。销售行为标准化：所有销售行为，流程、SOP等，形成统一识别标准，每一个伙伴能够，更容易适应团队，更容易开单。（开单治百病、业绩解千愁）。因为标准化的背后，是业务纯粹的体现，是客户生命周期把控的体现。销售管理体系化：员工在企业的生命周期，形成体系化留存。入、离、调、转、晋、降，每一个生命周期，形成标准体系，给员工形成公开、公平、公正的生长环境。体系化背后是员工对于企业未来的可视化了解、对自己职场未来的可视化呈现。当然，不得不提，300人的团队在职留存和招聘，背后支撑的是辛苦的HR团队。

当时的HR分成了三个模块：COE、HRBP、SSC。COE团队：输出整体公司制度和规则，让百人军团，形成合力，形成统一价值观。HRBP团队：输出业务陪伴，培训、监察、销售赋能。真正意义的将招聘技能、面试技能、员工技能最需要的能力，第一时间渗透。SSC团队：最简单的前台接待、面试人员维护、简历填写、行政采购、培训教室安排等等。所有事务性工作全部践行，为了就是给到业务团队，最”宜家“，最舒适的业务战斗环境。

接下来是10-100（800人团队），在分享这个阶段前，给大家互动一个小问题。一个HR月度招聘能力是多少，20人，30人还是50人？加上流失率30%以上，一支千人的销售团队，需要多少HR，需要多少时间才能完成？这里同步大家一个降低成本、提高效率的小技巧：我们叫做全民皆兵（HR）的方法。我们前台销售组织架构中，管理半径追溯的是“三个5”原则；五个销售配备一个主管、五个主管配备一个经理、五个经理配备一个总监。同时，在主管、经理、总监的晋升、KPI、收入中增加“招聘”“规模”，这些核心指标；目的特别简单，让销售招聘销售，内部变成一个“活水计划”，全民皆兵。

以上只是从规则层面，鼓励、约束、刺激了团队搭建，但是，最终落地的是让每一个销售管理者，具备招聘、面试、使用端口这些核心人力行为。这个时候，“万恶”共享中心后台，可以输出标准化培训课件，职位JD、面试问卷、方法论。（为什么叫万恶：因为这些核心工具和培训，后台可以定价，前台需要购买，双向刺激）。中后台招聘，涉及多职位、多层级。同时，一人一岗的性质极强。我们为了提高效率，统一会交由HR来招聘。原因很简单，给到目标候选人，专业、标准的招聘服务体验，有利于候选人快速到岗。

第三阶段分享一个关键词汇：IT在线化。所有业务过程中的所有流程、行为，所有人力在企业内部的生命周期，不仅仅靠说、靠文字能够承载了。我们将这些规则、行为、SOP、客户生命周期、HR管理、财务管理形成了企业内部的SAAS系统，也就是IT在线化。让员工能够通过PC端和移动端进行”作业“和学习。提高整体效率，提高业务人员产出、降低财务风险、降低人员因为信息不公开引起的“雷点”。第三阶段，复制是很重要的行为。我们因为复制这两个字，整理了一整套，属于私域型公司快速复制的培训赋能体系和落地实操方案。

私域业务端，有很多过程性、结果性极强的词汇。ROI、GMV、APRU值、单粉、复购率等等。但是，HR线也有核心指标：流失率、留存率、干部储备率、晋升率等等。这些核心指标是支撑一个1000人的销售团队，快速复制、搭建、不崩盘的关键所在，而背后就是一整套培训价值体系。

赋能对象：我们以前台、中后台为切入点，入职阶段为轴，岗位级别为重要维度，设计了整套属于伙伴们在公司整个职场生命周期的赋能课程。标准化课件、标准化培训、标准提升，快速复制能力和快速扩规模。因为，大部分员工是95、甚至98、00后，我们采用了碎片化、在线化、游戏化培训方式助力赋能。利用在线课堂的积分、打卡、比赛的方式，让大家实时学习。利用企业大学的规范化操作，成立全职讲师、兼职讲师团，利用所有时间，场景化赋能伙伴。

在这里务必用身体力行，经验教训、各种坑的过往，提醒各位大佬，培训赋能的重要性。培训是企业全生命周期，一直存在的行为。从一开始小团队的传帮带，中期的价值观塑造、标准行为的复制，到后期的团队精耕细作、人效的把控，承载着最脏、最苦、最没有直接业绩关联产出的模块，却是最核心的标准行为。

如何利用激励的杠杆撬动员工内心的渴望？

首先，说一个小细节，我们所有新员工，在第一堂《走进企业和行业》企业文化课程中，它会经历我们最大的一个激励“包袱”。我们的核心使命就是：打造一百位事业合伙人，享受项目分红。同时，这个培训教室，墙面贴的就是合伙人的成长史，亲身经历，感同身受。“万恶”的后台又来了，所有激励，我们会根据过程行为，结果指标。形成项目启动初期、项目中期、项目后期的日常绩效包、常规激励包等等，给到前台、中后台负责人，直接可以提取使用。（激励小技巧：每个第一次、每一次记录、每一次PK形成核心激励维度）激励给大家一个提取”公因式“的方法论：当下战略是什么，我选择什么激励内容，当下大家最渴望什么，奖励物品就是什么。

案例分享：当下战略团队扩张、新客户转化为首要任务的；我们激励的方向就会是，以全员招聘、内推为主，阶段招聘新人、新人留存最高为激励；以新客户如何转化为主，新客户每天第一个转化、每天转化最多的、每天新客转化客单最高的；通过，标准激励规则，用金钱、荣誉、礼物等等，来刺激全员伙伴，达到战略的完成。

如何对千人私域团队进行日常高效管理？

首先，借用一个50、60年代，最热火的歇后语来开篇这个干货。“开开心心上班、安安全全回家”这句话，背后就会有两个核心的点，“心态”“行为标准”。1000人的销售日常管理，我们第一时间解决的是销售心态管理。通过三会“早会早分享”“午会浪浪浪”“晚会晚分享”的方式，及时处理销售心态，提升士气。因为，我们深刻的认识到，一家企业的氛围、销售是否处于激情荡漾的状态，关乎着效率的体现、关于着管理动作是否能够有效落地。

第二个日常管理就是销售行为规范管理。我们把所有销售行为，形成标准的SOP、行为规范、积分制度，标准化约束、规范销售。目的就是，小白销售，一看就会，一学就懂。

第三个日常管理就是业务监察管理。本着，“学生”只做“老师”检查的事情，这个原则。“中台”客户服务中心，就会履行核心工作职责“但凡规则必考试、但凡SOP必培训、但凡行为必检查”。每天检查，每天考试、每天培训！目的就是，让大家形成敬畏感，你的所作所为都将暴露在空中，透明的作业环境才能让所有人，更容易冲刺和复制。

最后，就是激励管理。所有激励形成了固定的激励包，及时使用就行。但是，形式很重要，也就是我们所说的仪式感。每次激励，我们都会“敲锣打鼓”、“激励传花”、“大会表彰”等方式，给到荣耀时刻！！激励小提醒，过程激励及时兑现、及时履行，结果激励、荣誉表彰、”黄袍加身“。

以上均是业务前台的有效管理行为，同时分享一个中后台能力同频、价值观匹配的小技巧。每一个中后台，入职先轮岗（熟悉业务）、转正再轮岗（业务开单）、晋升再轮岗（业务管理）。原因是什么：不了解业务，不会开单、不会业务管理的中后台，就是一群“纸上谈兵”的空架子，所有的赋能、协助、培训、管理全是不落地的。

全民皆兵：销售即是HR、HR即是销售；全民皆兵：销售赋能HR、HR赋能销售。每家企业，千人千面，但是“管理六要素”是共通的。“理念宣导”、“流程规范”、“培训通关”、“表单工具”、“检查总结”、“树立标杆”。

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